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  1. El Talento que se va: cómo gestionarlo

    Publicada: 30-11-2017

    Fuente: TALENTIONS...

    La “fuga de talentos” es uno de los retos más importantes para las organizaciones. El “plan de carrera personal” del trabajador, que se dirige normalmente hacia puestos de trabajo en compañías con potencial de desarrollo, obliga a las empresas a esforzarse en motivar al empleado.

     

    ¿Por qué el Talento deja la empresa?

    -          Expectativas iniciales del trabajador no realizadas, muchas veces poco realistas.

    -          Desajuste entre la persona y el puesto.

    -          Seguimiento y coaching insuficientes al empleado, que generan incertidumbres sobre estas cuatro preguntas básicas: ¿Hacia dónde vamos como empresa?, ¿cómo llegamos hasta allí?, ¿qué se espera de mí?, y ¿cómo lo estoy haciendo?

    -          Pocas oportunidades de crecimiento y promoción, la presión de los resultados hace que los empleados deban producir más con menos. Esto provoca la insatisfacción del empleado con su trabajo, congelándose su desarrollo y promoción.

    -          Sentirse infravalorado o no reconocido, sentimiento de merecer el reconocimiento y no recibirlo, o cuando el reconocimiento llega tarde, sienten que nadie les escucha y que valen menos que los empleados de otras empresas.

    -          El estrés por sobrecarga de trabajo y el desequilibrio entre el trabajo y la vida personal, horas extra forzadas, supervisores desorganizados, chismes, acoso, prejuicios, deficiente trabajo en equipo, abuso de los directivos y falta de sensibilidad y los horarios inflexibles, entre otras causas.

    -          Pérdida de confianza en el liderazgo de los superiores, la falta de confianza e integridad; aislamiento y pérdida de contacto con la realidad cotidiana; la avaricia y el interés personal; falta de consideración y aprecio hacia los empleados; su aislamiento e inaccesibilidad; la mala gestión de los cambios y una deficiente comunicación.

     

    Los costes de la salida del Talento

    El principal coste para la empresa que pierde talento, es la “pérdida de valor” que sale por la puerta con la marcha del empleado: su formación, su conocimiento, su reputación y su relación con los clientes.

    Además, existen otros costes:

    -          Financieros: El tiempo del personal de recursos humanos (Entrevista de salida y administración de nóminas), el tiempo del superior (Intentos de retención, entrevista de salida), y la cobertura temporal del puesto (Contratación de empleados eventuales y horas extras para los empleados restantes)

    -          Operativos: Retrasos en la producción y el servicio al cliente, la disminución de la calidad del producto o servicio, la pérdida de clientes, los clientes en curso que se habrían adquirido si el empleado continuase, el aumento de la competencia por la marcha a una empresa rival o la emprendeduría del empleado, y el posible contagio entre compañeros.

    -          Formativos: la formación teórica (Prácticas, materiales y equipos), la formación práctica en el puesto de trabajo (Coste salario del Supervisor y el tiempo dejado de emplear en tareas de producción), la tutoría del nuevo empleado (Coste salario del Mentor y el tiempo dejado de emplear en tareas de producción), y la socialización del nuevo empleado (Tiempo de otros empleados y posibles viajes).

     

    No nos alarmemos con la descapitalización intelectual

    Tampoco hay que implantar medidas de prevención de fuga de Talentos con urgencia, es preciso realizar un análisis de la situación y elegir las prácticas más adecuadas a cada tipo de empresa. Y los estudios más recientes tampoco hablan de alertas rojas.

     

    Se nos va el Talento: ¿qué podemos hacer?

    Una vez que hemos puesto en práctica las recomendaciones de los anteriores posts, podemos decir que casi hemos hecho todo lo posible para mantener el talento en nuestra organización. Pero las leyes del mercado y los intereses de las nuevas generaciones, pueden llevarnos irremediablemente a la pérdida de Talentos. No se obstine, aprenda de las entrevistas de salida para convertir su empresa en un ecosistema de trabajo que no quieran abandonar los empleados.

    La entrevista de salida es una herramienta importante para la retención del Talento, porque las respuestas maduras y sinceras a las cuestiones que se planteen (Razones de la decisión, valoración del ambiente de trabajo, necesidades formativas y sugerencias de mejora), nos dan una valiosa información para mejorar la organización y poner en práctica estrategias proactivas para mantener el Talento que forma parte del Capital Humano de la empresa. Hay una corriente de autores que desvaloran la entrevista de salida porque los empleados pueden no ser totalmente sinceros, para no entrar en situaciones potenciales de confrontación.

     

    Los empleados “boomerang”

    La repesca de antiguos empleados es una práctica que se ha venido generalizando en el último año y medio. Durante la crisis, en determinados sectores productivos con una mayor incidencia, se han realizado despidos de muchísimos trabajadores. Ahora, muchas empresas consideran la opción de la recontratación, es decir, a la selección de antiguos empleados. Se está produciendo una tendencia a “tolerar la infidelidad profesional”, que en cierto sentido es obligada por la predilección de las nuevas gneraciones por trabajar por “proyectos”.

     

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  2. 10 propuestas para mejorar la productividad y el rendimiento

    Publicada: 24-11-2017

    Fuente: equipos y talento...

    Responsables de la Comisión Nacional señalan que nuevos tiempos requieren nuevas soluciones y que se imponen medidas imaginativas, más allá de la clásica negociación salarial, para llevar a cabo reformas de calado que permitan no sólo mejorar los resultados empresariales, sino también promover actitudes corporativas que faciliten ambientes de trabajo más humanos e integradores.

    Según José Luis Casero, presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles (ARHOE): “Para dar ese paso adelante es indispensable que las fuerzas del trabajo de nuestro país comprendan, de una vez, la necesidad de dar mayor importancia a la optimización del tiempo en aras a armonizar productividad y resultados empresariales, conciliación y mejora de la competitividad. Esto no pasa por estar horas y horas, sino en aprovechar el tiempo de trabajo y una dirección eficiente que permita esos objetivos.”.

    “En un mundo cada vez mas globalizado y móvil, el trabajo ha de entenderse como una actividad y no como un lugar de carácter físico. La flexibilidad espacial ha de ser una de las bases de la conciliación y de mejora de la productividad, y eso ha de entenderse en  nuestro país como hacen otros países europeos. ¿O acaso aspiramos a que nuestro modelo socioeconómico sea de otra manera al margen de Europa?”, añade Casero.

     

    10 propuestas para mejorar la productividad y el rendimiento

     

    1. Cambiar la mentalidad laboral. Un trabajador no es mejor por estar más horas en su puesto. Hay que desterrar la cultura del “presentismo” tanto para los trabajadores como para una dirección que parece valorar este factor en perjuicio del cumplimiento de objetivos. . Cada uno debe tener unos objetivos que cumplir y por ellos ha de ser evaluado.

    2. El mejor trabajador es el que disfruta de su trabajo. La motivación y la implicación de los empleados en los objetivos de la organización son pilares fundamentales para un funcionamiento positivo de la misma. Aprovechar el talento y retenerlo aparece como algo imposible si un trabajador no se siente valorado y no goza de unas condiciones de trabajo que le permitan disfrutar de otros aspectos de su vida.

     3. Fomentar la creatividad y la motivación. Repetir mecánicamente una tarea sin aportar inspiración y creatividad no es la mejor manera de contribuir a la eficiencia empresarial. Del mismo modo, un trabajador estresado que solo puede estar con sus hijos un mínimo espacio de tiempo al terminar la jornada, difícilmente podrá estar motivado. Está demostrado que el rendimiento es superior cuando el empleado puede disfrutar de su vida privada. Las medidas de conciliación y flexibilidad son, pues, además de un derecho, un factor de mejora de la productividad.

    4. Racionalización horaria y productividad. Cuando se habla de que se requiere mayor productividad para ser más competitivos, hay por desgracia quien piensa que basta con bajar salarios para lograr esa mejora. Otros, en cambio, han comprobado que la implementación de medidas de racionalización horaria y conciliación ha supuesto para sus empresas un importante plus de productividad e implicación de los trabajadores. Y vale tanto para la gran empresa como para la PYME y autónomos.

    5. Modificar conductas en el trabajo. Que determinadas formas de trabajar se arrastren desde mucho tiempo atrás, no significa que sean las correctas ni las más apropiadas para los tiempos actuales.  El “ordeno y mando” ha de quedar como una reliquia del pasado. Es responsabilidad de los directivos adoptar las decisiones necesarias para actualizar y modernizar las condiciones en que la empresa desarrolla su actividad: fomentar el trabajo en equipo, considerar al trabajador como aun “cliente interno” que necesita saber qué y por qué hace las cosas, etc. A mayor unión de empresa y trabajadores, mejores perspectivas de negocio.

    6. El valor del tiempo. Un trabajador no puede ir “picoteando” en sus tareas, debe tener una agenda e ir paso a paso, abordando y finalizando cada una de ellas. Se dice que “el tiempo es oro” y en la empresa esa afirmación adquiere su máxima dimensión. Si directivos y trabajadores no son conscientes del valor del tiempo y de la necesidad de gestionarlo correctamente, será difícil alcanzar el éxito. Es necesaria una corresponsabilidad entre empresa y trabajadores.

    7. ¿Son necesarias dos horas para comer? Es una más de nuestras singularidades. Si nos comparamos con otros países de Europa y con Estados Unidos, ellos dedican 30 - 45 minutos para comer. De esta manera la carga de trabajo se mantiene estable a lo largo de la jornada. Además suelen entrar antes a trabajar con lo que también pueden salir antes por la tarde. No tiene mucho sentido desperdiciar tanto tiempo de la jornada laboral en la comida, si ello supone salir de trabajar a las 19 – 20 horas.

    8. Reuniones de trabajo sí, pero las justas.El orden del día laboral supone celebrar reuniones, pero sería recomendable que fueran más cortas y tuvieran una duración limitada. Convocar una reunión un poco antes de terminar la jornada, cuando los empleados están ya cansados es absurdo. Hay que hacerlas a primera hora de la mañana o de la tarde y centrarse en los temas a tratar sin desviarse de los mismos. Es importante, convocar tan sólo las que realmente sean imprescindibles, con un orden del día que ayuda a organizar tiempos y tareas.

    9. Evitar las distracciones. Todas las ventajas que nos aportan las nuevas tecnologías, pierden parte de su sentido cuando nos distraen de lo fundamental, tanto en la vida laboral como en la privada. Es difícil concentrarse en el trabajo consultando el correo constantemente o escuchando la señal del whatsapp a cada instante. Hay momentos en que se impone desconectar.

    10.Todos somos responsables. Quejarse sin actuar no sirve de nada. Los trabajadores han de saber reivindicar unas condiciones de trabajo más humanas y racionales pero también ellos deben desterrar actitudes perjudiciales por muy asentadas que estén. Por su parte, los empresarios han de hacer un esfuerzo para lograr modernizar nuestro sistema laboral, pero eso solo será posible si se adoptan las medidas necesarias, entre ellas y de forma decisiva, la racionalización y humanización de nuestros horarios.

     

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  3. El cuidado de los empleados, clave para el crecimiento de un negocio

    Publicada: 21-11-2017

    Fuente: rrhh digital...

    Para entender la importancia que puede llegar a tener la motivación de nuestros empleados en el crecimiento efectivo de nuestra empresa, tenemos que considerar que por sí sola la empresa es un ente incapaz de evolucionar ni progresar por sí misma, sino que su motor de avance se sustenta en las personas que la conforman.

    Por tanto, una empresa, industria o agencia, cualquier tipo de corporación mercantil, en definitiva, para funcionar, necesita personal cualificado, pero esta misma organización para funcionar en niveles de excelencia y con superación de objetivos necesita personal cualificado y motivado.

    En la motivación del empleado tienen la empresa la clave del éxito o del fracaso, pues un empleado que no está motivado pierde el entusiasmo y la cantidad y calidad de su rendimiento se ve reducido, en tanto que no presta atención ni tiene interés por las tareas que está acometiendo.

    Para conseguir la motivación laboral  de los empleados, y sobre todo para no perderla a lo largo del tiempo y mantenerla en niveles óptimos, debemos mejorar la comunicación entre la empresa y los trabajadores, basar la relación en el respeto mutuo, buscar la conciliación laboral y familiar, reconocer al empleado el trabajo bien hecho y presentarle retos para que no caiga en la rutina, mostrar interés por sus necesidades y fomentar el trabajo en equipo entre los compañeros.

    Es tal la importancia de este apartado empresarial, que en cualquier área de estudios de los recursos humanos aparecerá el apartado de la importancia de un buen clima laboral en un lugar preferente para lograr el crecimiento y la expansión de cualquier tipo de negocio.

     

    Un buen clima laboral fomenta la pro actividad

    Este tema de la motivación laboral es algo bastante reciente, ya que en el pasado las empresas no le prestaban atención por no considerarlo un factor relevante, así que para aquellos que todavía no están muy convencidos de sus beneficios, vamos a enumerar algunos de ellos.

    En primer lugar señalaremos que cuidar del capital humano de la empresa mejorará sustancialmente la imagen de esta de cara al público y esto ya en sí es un valor que no tiene precio hoy día, en un mundo en el que la imagen cuenta tanto y marca la diferencia entre el éxito y el fracaso.

    En segundo lugar, si los empleados se sienten valorados por la empresa y se sienten a gusto en su puesto de trabajo, donde reine un buen ambiente, su compromiso hacia la compañía aumentará. Esto se traduce en un mayor rendimiento laboral, los empleados satisfechos se vuelven más eficaces porque disfrutan con lo que hacen. Además, si se sienten valorados tendrás más y mejores ideas que aportar a sus superiores y lo harán sin ningún temor, pues saben que son respetados y tomados en consideración. Con un personal altamente motivado se aumenta la competitividad empresarial pues lo empleados dan siempre lo mejor de sí.

    Continuaremos describiendo una gran ventaja más, en este caso no por lo que hacen, sino por lo que dejan de hacer, que es crear inconvenientes a la empresa, Es decir, los trabajadores desmotivados son más propensos a sufrir enfermedades, a faltar al trabajo, llegar tarde… esto nunca sucederá si tu plantilla está bien motivada, asegurando que el porcentaje de faltas y absentismo bajará notablemente en comparación a una empresa donde reina el hastío, la desgana y un mal ambiente.

    Con el paso del tiempo, si los empleados no se sienten bien en su puesto de trabajo, buscan nuevas salidas o nuevas opciones de crecimiento. Si en la propia empresa se le ofrecen oportunidades de promoción y sienten que tienen todavía mucho que aportar, evitarás que tus mejores empleados se vayan a otras compañías, aunque el salario de estas sea más elevado.

    Después de haber visto todos los beneficios que aporta a la empresa, es bueno saber que la motivación de los empleados puede conseguirse con diversas estrategias y que no tienen por qué suponer un desembolso de dinero forzosamente. De hecho, como punto principal todos los estudios señalan que la buena comunicación es la base de una relación sólida entre la empresa y el personal a su servicio, y hacer esto es totalmente gratis.

     

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  4. Los ocho pasos para impulsar el cambio y que la gente te siga

    Publicada: 15-11-2017

    Fuente: El País...

    Si algún día tienes que impulsar un cambio, aquí tienes los ocho pasos necesarios para que la gente te siga. Puede ser en una empresa, en una familia o en una comunidad de vecinos. Si el cambio es muy deseado, posiblemente no tengas muchas resistencias. El problema se presenta cuando el resto no lo ve, no lo entiende o surge el miedo. Es ahí cuando necesitas definir una estrategia diferente. John Kotter, profesor emérito de Harvard, después de realizar diversas investigaciones propone los pasos necesarios para que el cambio sea posible, como cuando se lanza, por ejemplo, una nueva estrategia, un nuevo producto o simplemente se quiere implantar una idea innovadora. Veámoslos a continuación:

    Primero, has de generar una necesidad real. La pregunta que tendrías que hacerte es: ¿qué pasaría si no se asume el cambio?; ¿realmente es necesario? Si creemos que no sucedería gran cosa si me quedo como estoy, será difícil que nos movamos. Es como cuando nos apuntamos al gimnasio sin una clara intención de cuidarnos… pagaremos la cuota alegremente, pero poco más. Si es por severa prescripción médica, la cosa cambia. Por eso, si quieres movilizar a otros, convence sobre el sentido de urgencia y de necesidad.

    Segundo, busca los recursos y la autoridad para llevar a cabo el cambio. Queda muy bonito lanzar mensajes de abrir nuevas líneas de negocio, por ejemplo, pero a menudo luego no se hace ni una mínima inversión. Tampoco podemos pretender conseguir una transformación si no tenemos la autoridad para decidir. Por tanto, la pregunta que has de formularte es: ¿tengo los recursos y la autoridad para hacer frente al cambio?

    Tercero, implica a las personas clave. Es posible que la transformación que buscas no puedas hacerla por ti mismo. Para eso es importante trazar un mapa de personas o departamentos que puedan ayudarte y analizar si estarían dispuestos a ello, o si se opondrían. Una vez realizado, define estrategias diferentes para cada uno.

    Cuarto, comunica lo que no va a cambiar. Ante lo nuevo, dedicamos mucha energía a hablar de lo que será diferente. Pero recordemos que la sensación de falta de control suele generar miedo. Por ello, en todo momento, además de comunicar lo que va a cambiar, informa sobre lo que permanece constante, aunque sean los valores o la ilusión.

    Quinto, elimina barreras que te impiden avanzar. A veces nos lanzamos al cambio sin planificar qué hacer ante los obstáculos.

    Sexto, crea metas a corto plazo. Todos necesitamos saber si lo que hacemos es adecuado o no o, como se dice en el mundo de la empresa, tener feedback (y lo siento por el anglicismo). Si el reconocimiento solo está al final del proceso, las personas podemos caer en el desánimo y perder la motivación. Por ello, define metas intermedias, comunícalas y, sobre todo, celebra cuando se consigan.

    Séptimo, mantén la energía con picos de intensidad. Cualquier transformación atraviesa momentos álgidos y desiertos. Un proceso de transformación necesita dinamismo, en especial para superar los baches. Por ello, lleva a cabo impactos de mejora continua para que la intensidad no se pierda, como iniciativas concretas dentro de todo el proceso.

    Octavo, instaura la “nueva normalidad”. Una vez que el cambio haya terminado, necesitas institucionalizarlo a través de un ritual, como un reconocimiento o una comunicación. Cuando se ha conseguido, se ha de decir y, por supuesto, celebrar.

     

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  5. ¿Por qué es importante retener el talento humano?

    Publicada: 10-11-2017

    Fuente: RRHH-WEB...

    La contratación y la retención  son las dos caras de una misma moneda. Ambas se complementan, y si ambas se realizan debidamente, producen lo que cada empresa necesita desesperadamente: un activo humano de primera clase.

    Aquí vamos a dejar a un lado el enfoque en el proceso de contratación para centrarnos en las estrategias para retener a las personas valiosas que ya trabajan en nuestra empresa.

    Si  cubre todos los puestos de trabajo con personas de talento y trabajadoras, dispondrá de una considerable ventaja con respecto a sus competidores, ya que pocas empresas logran esta meta.

    Sin embargo, su éxito en la contratación puede significar un nuevo desafío: retener a esos empleados en nómina. Después de todo, si su activo humano es muy superior, otras empresas se darán cuenta e intentarán atraerlos ofreciéndoles un mejor salario, mayor poder dentro de la empresa o una situación laboral más atractiva; es decir, que probablemente utilizarán las mismas armas que usted empleó para contratarlos.

    Se encontrará entonces en una situación que le obligará a estar a la defensiva, le obligará á revisar sus propias prácticas de empleo, los beneficios y el esquema de compensaciones que determina si se han deteriorado los lazos de lealtad que existen entre su empresa y el personal altamente cualificado que ha contratado


    Aspectos de la retención 

    La retención es lo contrario de la renovación de la plantilla (considerando esa renovación como la suma de los despidos voluntarios e involuntarios).

    La retención no es sólo cuestión de «sentirse bien». La retención de los empleados de valor es incuestionable por tres razones importantes: primera, la creciente importancia de un capital intelectual; segunda, un vínculo casual entre el ejercicio del empleado y la satisfacción del cliente; y tercera, el alto coste que supone el despido de un empleado. Examinemos cada uno de estos aspectos por separado.

     

    La importancia de un capital intelectual

    Durante la Era Industrial, unos activos físicos sólidos —como la maquinaria, las plantas e incluso la tierra— determinaban la fuerza con la que se podía competir. En la presente «Era del Conocimiento», el capital intelectual es lo que define el límite competitivo de una empresa. El capital intelectual es el único conocimiento y las únicas destrezas que posee la plantilla de una empresa. Las empresas de éxito que existen en la actualidad vencen por las ideas innovadoras, por los productos y servicios de primera calidad que surgen del conocimiento y de las destrezas de los empleados.

    Cuando los empleados se despiden, la empresa pierde su conocimiento y su (a veces costosa) experiencia. Cuando estos empleados se van con la competencia la perdida es aún mayor, puesto que no sólo se priva su empresa de una parte importante de conocimiento, sino que además la obtienen sus competidores, que además no han gastado ni un sólo dólar en su formación.

     

    Retención y satisfacción del cliente

    Todo el mundo sabe que la satisfacción del cliente es uno de los factores más importantes —si no el que más— para que una empresa sobreviva y crezca.

    Sin embargo, hay otra razón por la cual la retención es tan importante: Los empleados que están satisfechos con su trabajo y su empresa muestran una mayor tendencia a querer satisfacer al cliente. Aunque esto puede parecer muy obvio, un creciente cuerpo de investigación apoya esta afirmación.


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  6. La Credibilidad profesional

    Publicada: 08-11-2017

    Fuente: rrhh magazine...

    Cuando se valora porque una persona tiene éxito laboral, una de las variables a tener más en cuenta es la Credibilidad profesional.


    Esta se alcanza cuando con tus acciones demuestras buen hacer, y luego repites esto mismo, consolidando todo lo que has realizado de manera continua y constante. A partir de ahí generas un crédito que repercute en tu prestigio y profesionalidad, que permite cometer errores, ya que consolidas más buenas acciones que fallos. Entonces te vuelves en fiable y confiable.


    Es cuando te vuelves en un ejemplo y haces que tus actos hablen de ti. Cuando eso ocurre las personas te otorgan un valor, que alcanza los círculos profesionales y que generan méritos. Esto repercute en tu carrera profesional y también en la posibilidad de permitir que te equivoques sin manchar tu reputación. Insisto mucho en esta faceta ya que el profesional creíble se le permite el poder errar en alguna ocasión, ya que ha demostrado que lo hace sin “mala fe” y buscando lo mejor profesionalmente para los demás.


    ¿En qué valores se apoya la credibilidad profesional?

    Estas en todo momento disponible para los demás. No fallas, eres un valor seguro para el que quiere contar contigo. Bien sea un cliente, un compañer@ o tu responsable directo, siempre respondes, incluso en los momentos mas complicados Das sin pedir nada a cambio. Eres generoso en tu esfuerzo. Se trata de ofrecerte sin esperar una recompensa, y estando satisfecho con el trabajo bien No solo ofreces ayuda si te lo piden, sino que te ofreces para ayudarte cuando ves que alguien lo necesita Eres solvente. Tienes conocimientos y lo denuestas. Sabes de lo que hablas. Además te informas para dar tu opinión profesional y también te reciclas para estar actualizado. Estas constantemente formándote en tu materia para poder aportar el mayor valor posible. Tienes confianza en ti mismo porque estás preparado. Escuchas a los demás. Ejerces la escucha activa. Además eres empático y te pones en el lugar del otro. Dejas que los demás se expresen. No estas cerrado a cambiar de opinión si el argumento de la otra persona te convence. Expones tus razones profesionales dejando espacio para la conversación entre las personas. Generas espacios de debate en los que participas y fomentas. Te gusta conversar para poder alcanzar los objetivos. Eres buena gente. Todo lo que haces tiene el objetivo de no hacer daño a nadie. No persigues el objetivo personal únicamente (que es licito) sino el objetivo grupal y beneficiar a cuantas más personas mejor. Piensas en los beneficios que tendrás tus acciones para otros. Buscas un objetivo mayor que tus logros profesionales. Buscas significancia y sentido en lo que haces, para poder aportar algo a las personas y a la sociedad. Eres humilde pero también consciente de lo que aportas, sin ser vanidoso. Si te equivocas lo reconoces, y no defiendes tu error a toda costa. El error forma parte de la vida de las personas y hay que convivir con este y no esconderlo.

     

    Todo ello hace que una persona sea ejemplo para los demás, y sobre eso edifica su credibilidad profesional  durante toda su vida laboral, salvo errores o catástrofes con giros inesperados.


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  7. La evolución de los procesos de reclutamiento

    Publicada: 31-10-2017

    Fuente: Equipos & Talento...

    Gamificación, Digital Recruiting, Tele-entrevista… Los procesos de reclutamiento han evolucionado al mismo tiempo que lo están haciendo los propios negocios hacia su adaptación al mundo online. La tecnología se ha convertido en una herramienta eficaz para manejar grandes volúmenes de datos y mejorar así la toma de decisiones de los líderes empresariales, especialmente, en materia de atracción y retención del talento.

    Los recursos humanos deben a día de hoy lidiar con dos cuestiones claves que han acabado por transformar algunos de los procesos que desarrollan: la falta de talento y el incremento de datos a evaluar. Y las redes sociales han contribuido a que dicho volumen crezca exponencialmente.

    Ahora son muchas las posibilidades que tienen los profesionales de RRHH para acceder a millones de datos sobre los aspirantes a un puesto de trabajo y, sin embargo, las organizaciones continúan señalando, por un lado, una problemática escasez de talento, pero, sobre todo, profesionales que encajen con el perfil buscado por la organización para un puesto determinado.

    Algunas de las soluciones que se están probando -y que parecen funcionar- se encuentran en la aplicación de nuevas metodologías de selección de talento, ligadas a la gamificación, es decir, conocer a un candidato mediante el juego, bien sea a través de escapes rooms, videojuegos o cualquier otra acción que implique la interactuación del candidato. De este modo, se puede observar algunas competencias claves en él, sin necesidad de que éste se describa.

    Estas nuevas formas de relación entre empresa y aspirantes ya han sido aplicadas por grandes y pequeñas empresas. Es el caso de Kiabi España que revela la eficacia de estos procesos dado que los candidatos con las puntuaciones más altas en los rasgos que buscaban en el proceso de gamificación también los presentaron durante el proceso presencial.

    Asimismo, señalan, entre las ventajas de la gamificación a través de plataformas digitales radican, el poder de atracción y de motivación que ésta tiene en el nuevo talento, la potenciación de la imagen de la empresa, la cual se vincula a términos igual de atractivos como lo es la innovación, y la difusión de su cultura corporativa.

    Sin embargo, el ‘juego’ no es la única tendencia que esta dominando el área de los recursos humanos dado que el llamado ‘Digital Recruiting’ también se está posicionado claramente como una ventaja a la hora de localizar a esas personas con los atributos necesarios para hacer frente a un puesto de trabajo determinado.

    Pero ¿cómo funciona? El método y la duración varía según lo que determine la empresa, pero normalmente basta con introducir una serie de datos personales -incluidos documentos- una foto, un correo electrónico y un currículum, para después enfrentarse a un reto que plantea la compañía, o, directamente a la discriminación de una máquina que, de forma automática, es capaz de conocer qué competencias destacan en el candidato. De hecho, ya existen robots capaces de realizar entrevistas y ‘leer’ los gestos faciales de las personas que las realizan.

     

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  8. Calentar la silla

    Publicada: 27-10-2017

    Fuente: El País...

    El departamento de recursos humanos en las empresas suele caracterizarse por una invisibilidad estridente en periodos de normalidad y por una presencia ominosa en tiempos de crisis. No es lógico que sea así, pero en general lo es. Lo que debería constituir el pulso vital en una empresa aparece con demasiada frecuencia separado del aparato productivo mediante una especie de muralla china. O silencio, o temor. Sin embargo, los cambios profundos que se adivinan —o ya están presentes— en la gestión de las empresas reclaman desde este momento una mayor presencia de las políticas de recursos humanos y de gestión de los trabajadores dentro de cada empresa. El paradigma según el cual recursos humanos desaparece después del contrato y reaparece en caso de despido o en la inevitable jubilación ya no es válido; hay que reclamar una presencia activa y constante entre los profesionales y empleados de las empresas.

     

    El gran cambio que ya está en marcha y que es palpable en muchas empresas es la desaparición del centro de trabajo fijo, sagrado y referencia de presencias, ausencias o jornadas laborales cuantificadas. La aportación del trabajador al valor añadido de la empresa ya no puede medirse en función de las horas de trabajo que permanece anclado a su mesa. La aparición de los ordenadores, de las conexiones informáticas, de la posibilidad del trabajo desde casa, en fin, empuja hacia otro modelo de relación productiva. Que tampoco es nuevo, porque en las profesiones liberales nunca ha sido recomendable el calentar la silla. En el nuevo patrón laboral, que es el que los departamentos de recursos humanos tienen que gestionar, la distancia no existe. El empleado puede estar a 6.000 kilómetros sin que eso merme su capacidad de relación con los intereses de la compañía y su integración en el entorno laboral.

     

    De hecho, la tarea de los nuevos recursos humanos debe consistir en incentivar el trabajo desde fuera (de la sede de la empresa, se entiende). El nuevo modelo implica un cambio en la inversión en inmovilizado, porque el trabajo sustentado en una red de comunicaciones ahorrará costes en instalación, aunque debería desplazarlos hacia mayor inversión en comunicaciones. La fisonomía de las empresas está llamada a cambiar cuando se advierta que el trabajo a distancia puede ser más rentable, bien gestionado, que el empleo de proximidad. Si lo que se mide es el valor añadido, no es necesario organizarse para medir un indicador indirecto como es la asistencia.

     

    Recursos humanos tiene que gestionar un cambio conexo con el de la desconexión del puesto de trabajo. Aparece con inusitada fuerza la idea de que el trabajo por incentivos es más rentable para las empresas y más productivo para los empleados que la contratación tradicional. Es difícil separar lo que hay de necesidad y lo que hay de virtud en esta tendencia o evolución. La crisis financiera y la recesión subsiguiente han provocado una convulsión decisiva en muchos ámbitos y uno de ellos es el laboral. La contratación precaria es un exudado de la recesión y no será un fenómeno pasajero; antes al contrario, será la modalidad dominante de reparto del empleo en los próximos años. En tal escenario cobran fuerza modos de relación laboral menos arraigados en décadas pasadas y se exploran cambios de tono en esas modalidades (como la de la remuneración por objetivos) para extraer la rentabilidad posible. Hay pioneros mercados profesionales que consiguen más renta así que con contratos fijos o, incluso, blindados. A costa de renunciar a la seguridad, claro.

     

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  9. Las claves del CV que funciona en España

    Publicada: 24-10-2017

    Fuente: rrhh digital...

    En los primeros meses del año el desempleo en España cayó al 18,6%, la más baja en siete años. La creación de nuevos empleos ha contribuido a esta inmersión en el mercado laboral, muy competitivo en ciudades como Madrid y Barcelona, a lo que se suman los más de 4,5 millones de extranjeros residentes en España. Todo ello, incrementa la importancia del CV al solicitar un puesto de trabajo. Destacar empleos previos para una empresa o marca reconocidas, demostrando experiencia más relevante que la especificada en la descripción del ofertado, e incluir una foto son solo algunos de los aspectos considerados como más importantes:


    Extensión del CV

    En España, como en otros países del sur de Europa como Italia y Turquía, donde cada oferta de trabajo recibe gran volumen de candidaturas, la mayoría de los seleccionadores de talento coinciden en que no debe superar las dos páginas: el 98% de los italianos, el 92% de los españoles y el 85% de los turcos. Estos datos contrastan con Alemania, donde la extensión no es aspecto prioritario (solo para el 26%). La mayoría están mucho más interesados en la trayectoria profesional y experiencia del candidato, sobre todo, las diferentes responsabilidades y los cargos desempeñados. Además, el 70% de los seleccionadores españoles afirman que las referencias aumentan la valoración del candidato.


    Con o sin foto

    En España, la mayoría de los consultores considera fundamental incluir una foto al igual que en Alemania, país en el que, pese a las estrictas leyes de privacidad, el 100% de los reclutadores prefieren verla, o en Polonia con un 79%. Todos coinciden en señalar que es la mejor forma de personalizarlo y ayuda a recordar al candidato durante la selección. “La foto nos hace más transparentes y añade valor al CV”, explica Francesc Lladó, Senior Manager de Page Personnel. Se recomienda elegir una foto con fondo blanco, hombros erguidos y ropa de colores neutros. Esta posición contrasta fuertemente con otros países del norte de Europa como Bélgica, donde solo es importante para el 27% ó 34%, Países Bajos (38%) o Francia (50%), considerándola un elemento extra que influirá muy poco en las posibilidades del candidato.


    Experiencia internacional

    En el área mediterránea la experiencia laboral internacional es más importante que en otros países europeos. Italia encabeza el ranking con el 91% de quienes la valoran, seguida de España con el 83% y Turquía con el 80%. La razón parece ser lo competitivos que son estos mercados para los candidatos y el volumen de compañías internacionales establecidas en ellos. En nuestro país, también se asocia al conocimiento de otros idiomas. “España se ha convertido en uno de los principales países de residencia para algunos profesionales extranjeros, lo que impulsa a los locales a actualizar sus competencias”, destaca Lladó. “Un bagaje internacional añade mucho valor al CV, al aportar competencias muy interesantes. Nos referimos al conocimiento de un país y una lengua diferentes así como a la capacidad de adaptación a un nuevo entorno y de trabajar con autonomía” añade. Es importante saber cómo vender la experiencia internacional. Además, da muestras de conocer la cultura local, lo que puede favorecer las habilidades de comunicación y ayudar en la resolución de conflictos. En el norte de Europa no es tan importante, solo para el 26% de los consultores en Bélgica y para el 37% en Países Bajos.


    Periodos inactivos

    En países con una alta tasa de desempleo durante la última década se considera una ventaja no haber tenido periodos de inactividad. Italia encabeza el ránking (el 50% de los consultores lo afirman), seguida de España con el 31%. Reducir estos periodos ayuda a los candidatos a mostrarse más activos, factor clave al optar a un puesto de trabajo en un mercado saturado. Sin embargo, la inactividad no parece importar tanto en Francia, donde solo el 4% de los consultores así lo afirman. Países Bajos está también en las posiciones más bajas con solo un 7% de los consultores, hecho que puede deberse a su actitud cultural hacia la flexibilidad laboral, donde el trabajo a tiempo parcial, el reciclaje y los periodos sabáticos están bien vistos y son un factor muy arraigado en su cultura laboral.


    CV real

    Holandeses y belgas son mucho más tolerantes que el resto de europeos respecto a maquillar un poco el CV. De hecho, el 44% de los consultores belgas y el 43% de los holandeses están a favor de adornar algo la realidad. Italia es el país menos tolerante al respecto, donde el 93% prefieren un CV ajustado a la realidad, seguido de Francia con un 87%. En España, la mayoría de los consultores apuestan por un CV real.


    Grado de personalización

    En España y Francia, solo el 26% y 28%, respectivamente, de los seleccionadores son partidarios de incluir información sobre los intereses personales. Esto contrasta con los de los Países Bajos (74%), Portugal (68%) y Alemania (64%), para quienes es importante al aportar antes de la entrevista algunos rasgos de carácter que ayudan a valorar si el candidato encajaría en la cultura de la empresa. Lo mismo aplica a la motivación personal. En Países Bajos, el 90% lo considera importante, seguido de Bélgica con un 78%, mientras que en España solo lo es para 1 de cada 5 consultores, tal vez por el gran volumen de CVs recibidos para un proceso de selección, si bien es una información muy interesante durante la entrevista.

     

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  10. El presentismo aumenta un 5,7 % en las empresas españolas

    Publicada: 20-10-2017

    Fuente: rrhh press...

    El presentismo en las empresas españolas ha aumentado un 5,7 % en 2017, alcanzando al 56 % de las compañías, según revela la Encuesta sobre Presentismo Laboral, elaborada por cuarto año consecutivo por The Adecco Group.

    Según este análisis, las principales causas de presentismo en las empresas españolas son el uso de Internet, e-mail y redes sociales para asuntos personales (94 %), los cafés, almuerzos y desayunos excesivamente largos (89 %), el incumplimiento del horario laboral (87 %), el tabaquismo (84 %) y las ausencias breves y repetitivas (81 %).

    Un 20 % de las empresas no aplica ningún método de control del presentismo. Y de las que sí lo hacen, el 77 % aplica métodos de control de los horarios de entrada y de salida, el 23 % aplica restricciones en el uso de Internet y el 18 % limita el uso del correo electrónico.

    El estudio pone de relieve que una mayor flexibilidad horaria reduce considerablemente el ratio de presentismo. Pese a ello, solo el 41 % de las empresas lleva a cabo medidas de este tipo destinadas a más del 25 % de la plantilla, por lo que desde la empresa de Recursos Humanos se deduce que, “en cierto modo la organización del tiempo de trabajo y la falta de flexibilidad en las empresas españolas están fomentando el presentismo en nuestro país”.

     

    Los empleados compensan voluntariamente el 66 % del presentismo

    El 73 % de las empresas que ofrecen flexibilidad horaria afirma que más de la mitad de los empleados compensan el tiempo perdido con este tipo de medidas.

    Aun cuando la compañía no da facilidades, los trabajadores actúan igualmente con responsabilidad recuperando o compensando, por iniciativa propia, las ausencias por presentismo en el 66 % de los casos.

     

    Presentismo según edad y sexo

    Por otra parte, el estudio pone de relieve que no existen a penas diferencias entre el presentismo de las personas mayores de 45 años y el del resto de la plantilla. Menos del 15 % de las empresas lo reconoce como superior a la media y en torno al 20 %, menor a la media, siendo mayoritaria la apreciación de que no existen diferencias con el resto de trabajadores.

    Distinto es el caso de las mujeres, que en muchos casos son ellas quienes asumen el peso principal del cuidado de los hijos o las personas dependientes en el hogar familiar, lo que afecta de manera directa al presentismo. Las empresas, de hecho, señalan estas como las principales causas de presentismo femenino

     

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