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  1. La Credibilidad profesional

    Publicada: 08-11-2017

    Fuente: rrhh magazine...

    Cuando se valora porque una persona tiene éxito laboral, una de las variables a tener más en cuenta es la Credibilidad profesional.


    Esta se alcanza cuando con tus acciones demuestras buen hacer, y luego repites esto mismo, consolidando todo lo que has realizado de manera continua y constante. A partir de ahí generas un crédito que repercute en tu prestigio y profesionalidad, que permite cometer errores, ya que consolidas más buenas acciones que fallos. Entonces te vuelves en fiable y confiable.


    Es cuando te vuelves en un ejemplo y haces que tus actos hablen de ti. Cuando eso ocurre las personas te otorgan un valor, que alcanza los círculos profesionales y que generan méritos. Esto repercute en tu carrera profesional y también en la posibilidad de permitir que te equivoques sin manchar tu reputación. Insisto mucho en esta faceta ya que el profesional creíble se le permite el poder errar en alguna ocasión, ya que ha demostrado que lo hace sin “mala fe” y buscando lo mejor profesionalmente para los demás.


    ¿En qué valores se apoya la credibilidad profesional?

    Estas en todo momento disponible para los demás. No fallas, eres un valor seguro para el que quiere contar contigo. Bien sea un cliente, un compañer@ o tu responsable directo, siempre respondes, incluso en los momentos mas complicados Das sin pedir nada a cambio. Eres generoso en tu esfuerzo. Se trata de ofrecerte sin esperar una recompensa, y estando satisfecho con el trabajo bien No solo ofreces ayuda si te lo piden, sino que te ofreces para ayudarte cuando ves que alguien lo necesita Eres solvente. Tienes conocimientos y lo denuestas. Sabes de lo que hablas. Además te informas para dar tu opinión profesional y también te reciclas para estar actualizado. Estas constantemente formándote en tu materia para poder aportar el mayor valor posible. Tienes confianza en ti mismo porque estás preparado. Escuchas a los demás. Ejerces la escucha activa. Además eres empático y te pones en el lugar del otro. Dejas que los demás se expresen. No estas cerrado a cambiar de opinión si el argumento de la otra persona te convence. Expones tus razones profesionales dejando espacio para la conversación entre las personas. Generas espacios de debate en los que participas y fomentas. Te gusta conversar para poder alcanzar los objetivos. Eres buena gente. Todo lo que haces tiene el objetivo de no hacer daño a nadie. No persigues el objetivo personal únicamente (que es licito) sino el objetivo grupal y beneficiar a cuantas más personas mejor. Piensas en los beneficios que tendrás tus acciones para otros. Buscas un objetivo mayor que tus logros profesionales. Buscas significancia y sentido en lo que haces, para poder aportar algo a las personas y a la sociedad. Eres humilde pero también consciente de lo que aportas, sin ser vanidoso. Si te equivocas lo reconoces, y no defiendes tu error a toda costa. El error forma parte de la vida de las personas y hay que convivir con este y no esconderlo.

     

    Todo ello hace que una persona sea ejemplo para los demás, y sobre eso edifica su credibilidad profesional  durante toda su vida laboral, salvo errores o catástrofes con giros inesperados.


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  2. La evolución de los procesos de reclutamiento

    Publicada: 31-10-2017

    Fuente: Equipos & Talento...

    Gamificación, Digital Recruiting, Tele-entrevista… Los procesos de reclutamiento han evolucionado al mismo tiempo que lo están haciendo los propios negocios hacia su adaptación al mundo online. La tecnología se ha convertido en una herramienta eficaz para manejar grandes volúmenes de datos y mejorar así la toma de decisiones de los líderes empresariales, especialmente, en materia de atracción y retención del talento.

    Los recursos humanos deben a día de hoy lidiar con dos cuestiones claves que han acabado por transformar algunos de los procesos que desarrollan: la falta de talento y el incremento de datos a evaluar. Y las redes sociales han contribuido a que dicho volumen crezca exponencialmente.

    Ahora son muchas las posibilidades que tienen los profesionales de RRHH para acceder a millones de datos sobre los aspirantes a un puesto de trabajo y, sin embargo, las organizaciones continúan señalando, por un lado, una problemática escasez de talento, pero, sobre todo, profesionales que encajen con el perfil buscado por la organización para un puesto determinado.

    Algunas de las soluciones que se están probando -y que parecen funcionar- se encuentran en la aplicación de nuevas metodologías de selección de talento, ligadas a la gamificación, es decir, conocer a un candidato mediante el juego, bien sea a través de escapes rooms, videojuegos o cualquier otra acción que implique la interactuación del candidato. De este modo, se puede observar algunas competencias claves en él, sin necesidad de que éste se describa.

    Estas nuevas formas de relación entre empresa y aspirantes ya han sido aplicadas por grandes y pequeñas empresas. Es el caso de Kiabi España que revela la eficacia de estos procesos dado que los candidatos con las puntuaciones más altas en los rasgos que buscaban en el proceso de gamificación también los presentaron durante el proceso presencial.

    Asimismo, señalan, entre las ventajas de la gamificación a través de plataformas digitales radican, el poder de atracción y de motivación que ésta tiene en el nuevo talento, la potenciación de la imagen de la empresa, la cual se vincula a términos igual de atractivos como lo es la innovación, y la difusión de su cultura corporativa.

    Sin embargo, el ‘juego’ no es la única tendencia que esta dominando el área de los recursos humanos dado que el llamado ‘Digital Recruiting’ también se está posicionado claramente como una ventaja a la hora de localizar a esas personas con los atributos necesarios para hacer frente a un puesto de trabajo determinado.

    Pero ¿cómo funciona? El método y la duración varía según lo que determine la empresa, pero normalmente basta con introducir una serie de datos personales -incluidos documentos- una foto, un correo electrónico y un currículum, para después enfrentarse a un reto que plantea la compañía, o, directamente a la discriminación de una máquina que, de forma automática, es capaz de conocer qué competencias destacan en el candidato. De hecho, ya existen robots capaces de realizar entrevistas y ‘leer’ los gestos faciales de las personas que las realizan.

     

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  3. Calentar la silla

    Publicada: 27-10-2017

    Fuente: El País...

    El departamento de recursos humanos en las empresas suele caracterizarse por una invisibilidad estridente en periodos de normalidad y por una presencia ominosa en tiempos de crisis. No es lógico que sea así, pero en general lo es. Lo que debería constituir el pulso vital en una empresa aparece con demasiada frecuencia separado del aparato productivo mediante una especie de muralla china. O silencio, o temor. Sin embargo, los cambios profundos que se adivinan —o ya están presentes— en la gestión de las empresas reclaman desde este momento una mayor presencia de las políticas de recursos humanos y de gestión de los trabajadores dentro de cada empresa. El paradigma según el cual recursos humanos desaparece después del contrato y reaparece en caso de despido o en la inevitable jubilación ya no es válido; hay que reclamar una presencia activa y constante entre los profesionales y empleados de las empresas.

     

    El gran cambio que ya está en marcha y que es palpable en muchas empresas es la desaparición del centro de trabajo fijo, sagrado y referencia de presencias, ausencias o jornadas laborales cuantificadas. La aportación del trabajador al valor añadido de la empresa ya no puede medirse en función de las horas de trabajo que permanece anclado a su mesa. La aparición de los ordenadores, de las conexiones informáticas, de la posibilidad del trabajo desde casa, en fin, empuja hacia otro modelo de relación productiva. Que tampoco es nuevo, porque en las profesiones liberales nunca ha sido recomendable el calentar la silla. En el nuevo patrón laboral, que es el que los departamentos de recursos humanos tienen que gestionar, la distancia no existe. El empleado puede estar a 6.000 kilómetros sin que eso merme su capacidad de relación con los intereses de la compañía y su integración en el entorno laboral.

     

    De hecho, la tarea de los nuevos recursos humanos debe consistir en incentivar el trabajo desde fuera (de la sede de la empresa, se entiende). El nuevo modelo implica un cambio en la inversión en inmovilizado, porque el trabajo sustentado en una red de comunicaciones ahorrará costes en instalación, aunque debería desplazarlos hacia mayor inversión en comunicaciones. La fisonomía de las empresas está llamada a cambiar cuando se advierta que el trabajo a distancia puede ser más rentable, bien gestionado, que el empleo de proximidad. Si lo que se mide es el valor añadido, no es necesario organizarse para medir un indicador indirecto como es la asistencia.

     

    Recursos humanos tiene que gestionar un cambio conexo con el de la desconexión del puesto de trabajo. Aparece con inusitada fuerza la idea de que el trabajo por incentivos es más rentable para las empresas y más productivo para los empleados que la contratación tradicional. Es difícil separar lo que hay de necesidad y lo que hay de virtud en esta tendencia o evolución. La crisis financiera y la recesión subsiguiente han provocado una convulsión decisiva en muchos ámbitos y uno de ellos es el laboral. La contratación precaria es un exudado de la recesión y no será un fenómeno pasajero; antes al contrario, será la modalidad dominante de reparto del empleo en los próximos años. En tal escenario cobran fuerza modos de relación laboral menos arraigados en décadas pasadas y se exploran cambios de tono en esas modalidades (como la de la remuneración por objetivos) para extraer la rentabilidad posible. Hay pioneros mercados profesionales que consiguen más renta así que con contratos fijos o, incluso, blindados. A costa de renunciar a la seguridad, claro.

     

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  4. Las claves del CV que funciona en España

    Publicada: 24-10-2017

    Fuente: rrhh digital...

    En los primeros meses del año el desempleo en España cayó al 18,6%, la más baja en siete años. La creación de nuevos empleos ha contribuido a esta inmersión en el mercado laboral, muy competitivo en ciudades como Madrid y Barcelona, a lo que se suman los más de 4,5 millones de extranjeros residentes en España. Todo ello, incrementa la importancia del CV al solicitar un puesto de trabajo. Destacar empleos previos para una empresa o marca reconocidas, demostrando experiencia más relevante que la especificada en la descripción del ofertado, e incluir una foto son solo algunos de los aspectos considerados como más importantes:


    Extensión del CV

    En España, como en otros países del sur de Europa como Italia y Turquía, donde cada oferta de trabajo recibe gran volumen de candidaturas, la mayoría de los seleccionadores de talento coinciden en que no debe superar las dos páginas: el 98% de los italianos, el 92% de los españoles y el 85% de los turcos. Estos datos contrastan con Alemania, donde la extensión no es aspecto prioritario (solo para el 26%). La mayoría están mucho más interesados en la trayectoria profesional y experiencia del candidato, sobre todo, las diferentes responsabilidades y los cargos desempeñados. Además, el 70% de los seleccionadores españoles afirman que las referencias aumentan la valoración del candidato.


    Con o sin foto

    En España, la mayoría de los consultores considera fundamental incluir una foto al igual que en Alemania, país en el que, pese a las estrictas leyes de privacidad, el 100% de los reclutadores prefieren verla, o en Polonia con un 79%. Todos coinciden en señalar que es la mejor forma de personalizarlo y ayuda a recordar al candidato durante la selección. “La foto nos hace más transparentes y añade valor al CV”, explica Francesc Lladó, Senior Manager de Page Personnel. Se recomienda elegir una foto con fondo blanco, hombros erguidos y ropa de colores neutros. Esta posición contrasta fuertemente con otros países del norte de Europa como Bélgica, donde solo es importante para el 27% ó 34%, Países Bajos (38%) o Francia (50%), considerándola un elemento extra que influirá muy poco en las posibilidades del candidato.


    Experiencia internacional

    En el área mediterránea la experiencia laboral internacional es más importante que en otros países europeos. Italia encabeza el ranking con el 91% de quienes la valoran, seguida de España con el 83% y Turquía con el 80%. La razón parece ser lo competitivos que son estos mercados para los candidatos y el volumen de compañías internacionales establecidas en ellos. En nuestro país, también se asocia al conocimiento de otros idiomas. “España se ha convertido en uno de los principales países de residencia para algunos profesionales extranjeros, lo que impulsa a los locales a actualizar sus competencias”, destaca Lladó. “Un bagaje internacional añade mucho valor al CV, al aportar competencias muy interesantes. Nos referimos al conocimiento de un país y una lengua diferentes así como a la capacidad de adaptación a un nuevo entorno y de trabajar con autonomía” añade. Es importante saber cómo vender la experiencia internacional. Además, da muestras de conocer la cultura local, lo que puede favorecer las habilidades de comunicación y ayudar en la resolución de conflictos. En el norte de Europa no es tan importante, solo para el 26% de los consultores en Bélgica y para el 37% en Países Bajos.


    Periodos inactivos

    En países con una alta tasa de desempleo durante la última década se considera una ventaja no haber tenido periodos de inactividad. Italia encabeza el ránking (el 50% de los consultores lo afirman), seguida de España con el 31%. Reducir estos periodos ayuda a los candidatos a mostrarse más activos, factor clave al optar a un puesto de trabajo en un mercado saturado. Sin embargo, la inactividad no parece importar tanto en Francia, donde solo el 4% de los consultores así lo afirman. Países Bajos está también en las posiciones más bajas con solo un 7% de los consultores, hecho que puede deberse a su actitud cultural hacia la flexibilidad laboral, donde el trabajo a tiempo parcial, el reciclaje y los periodos sabáticos están bien vistos y son un factor muy arraigado en su cultura laboral.


    CV real

    Holandeses y belgas son mucho más tolerantes que el resto de europeos respecto a maquillar un poco el CV. De hecho, el 44% de los consultores belgas y el 43% de los holandeses están a favor de adornar algo la realidad. Italia es el país menos tolerante al respecto, donde el 93% prefieren un CV ajustado a la realidad, seguido de Francia con un 87%. En España, la mayoría de los consultores apuestan por un CV real.


    Grado de personalización

    En España y Francia, solo el 26% y 28%, respectivamente, de los seleccionadores son partidarios de incluir información sobre los intereses personales. Esto contrasta con los de los Países Bajos (74%), Portugal (68%) y Alemania (64%), para quienes es importante al aportar antes de la entrevista algunos rasgos de carácter que ayudan a valorar si el candidato encajaría en la cultura de la empresa. Lo mismo aplica a la motivación personal. En Países Bajos, el 90% lo considera importante, seguido de Bélgica con un 78%, mientras que en España solo lo es para 1 de cada 5 consultores, tal vez por el gran volumen de CVs recibidos para un proceso de selección, si bien es una información muy interesante durante la entrevista.

     

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  5. El presentismo aumenta un 5,7 % en las empresas españolas

    Publicada: 20-10-2017

    Fuente: rrhh press...

    El presentismo en las empresas españolas ha aumentado un 5,7 % en 2017, alcanzando al 56 % de las compañías, según revela la Encuesta sobre Presentismo Laboral, elaborada por cuarto año consecutivo por The Adecco Group.

    Según este análisis, las principales causas de presentismo en las empresas españolas son el uso de Internet, e-mail y redes sociales para asuntos personales (94 %), los cafés, almuerzos y desayunos excesivamente largos (89 %), el incumplimiento del horario laboral (87 %), el tabaquismo (84 %) y las ausencias breves y repetitivas (81 %).

    Un 20 % de las empresas no aplica ningún método de control del presentismo. Y de las que sí lo hacen, el 77 % aplica métodos de control de los horarios de entrada y de salida, el 23 % aplica restricciones en el uso de Internet y el 18 % limita el uso del correo electrónico.

    El estudio pone de relieve que una mayor flexibilidad horaria reduce considerablemente el ratio de presentismo. Pese a ello, solo el 41 % de las empresas lleva a cabo medidas de este tipo destinadas a más del 25 % de la plantilla, por lo que desde la empresa de Recursos Humanos se deduce que, “en cierto modo la organización del tiempo de trabajo y la falta de flexibilidad en las empresas españolas están fomentando el presentismo en nuestro país”.

     

    Los empleados compensan voluntariamente el 66 % del presentismo

    El 73 % de las empresas que ofrecen flexibilidad horaria afirma que más de la mitad de los empleados compensan el tiempo perdido con este tipo de medidas.

    Aun cuando la compañía no da facilidades, los trabajadores actúan igualmente con responsabilidad recuperando o compensando, por iniciativa propia, las ausencias por presentismo en el 66 % de los casos.

     

    Presentismo según edad y sexo

    Por otra parte, el estudio pone de relieve que no existen a penas diferencias entre el presentismo de las personas mayores de 45 años y el del resto de la plantilla. Menos del 15 % de las empresas lo reconoce como superior a la media y en torno al 20 %, menor a la media, siendo mayoritaria la apreciación de que no existen diferencias con el resto de trabajadores.

    Distinto es el caso de las mujeres, que en muchos casos son ellas quienes asumen el peso principal del cuidado de los hijos o las personas dependientes en el hogar familiar, lo que afecta de manera directa al presentismo. Las empresas, de hecho, señalan estas como las principales causas de presentismo femenino

     

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  6. La salud en las empresas, el marketing y su reputación

    Publicada: 17-10-2017

    Fuente: rrhh digital...

    Los servicios para empresas saludables comienzan a ocupar un lugar privilegiado dentro de la gestión de las organizaciones. La razón principal es que los empresarios están cada vez más concienciados de la importancia que el bienestar laboral tiene para el buen funcionamiento del negocio. Los empleados son uno de los activos más importantes de cualquier compañía y por ello se hace imprescindible implementar acciones que fomenten la salud en el ámbito laboral.

    Los departamentos de recursos humanos gestionan acciones relacionadas con la salud en la empresa a través de diferentes actividades o servicios. Algunos de los que están cobrando más importancia son el servicio de fisioterapia en la oficina o la fruta fresca en la oficina. En otros casos, se ofrecen espacios para el relax, menús saludables, descuentos para el gimnasio o facilidades para conciliar la vida familiar y laboral.

     

    LOS BENEFICIOS DE LA SALUD EN LAS EMPRESAS

     

    Todas estas acciones forman parte de la Responsabilidad Social Corporativa y repercute positivamente en la empresa de varias formas. Por un lado, se reducen las bajas laborales, por otro lado se mejora la productividad y, finalmente, es una excelente estrategia de marketing ya que beneficia a la reputación de la compañía.

    Generar un ambiente saludable en el ámbito físico, mental y motivacional es fácil si se introducen adecuados servicios para fomentar hábitos saludables y se implementan acciones en el lugar de trabajo que estén encaminadas a lograr el bienestar de los trabajadores.

     

    ESTRATEGIAS SALUDABLES CON RETORNO DE LA INVERSIÓN

     

    Cuando el departamento de Recursos Humanos implementa una estrategia de empresa saludable las acciones se pueden adaptar al tamaño de la empresa, al sector laboral y al número de empleados. Las posibilidades para llevar la salud a la empresa son muy amplias.

    Por lo general se desarrollan en dos ámbitos:

    Ámbito psicosocial. Con protocolos de prevención de riesgos laborales y psicosociales y programas de detección de necesidades de formación, se desarrollan cursos, evaluación de competencias y talentos de los empleados, rotación del personal, organización del trabajo y conciliación de la vida laboral y la vida privada.

     

    Ámbito de salud. Algunas de las acciones que se pueden llevar a cabo en este sentido son reconocimientos y diagnósticos de la salud de los empleados y fomento de la nutrición saludable. Entre las opciones se encuentran la posibilidad de poner a disposición de los trabajadores zumos naturales o fruta fresca en la oficina, habilitar espacios para el ejercicio físico y la relajación, actividades como, pilates, yoga o mindfulness y servicio de fisioterapia en la oficina. También se pueden incluir sesiones de coaching para la gestión del estrés.


    CÓMO MEDIR LOS RESULTADOS DE OFRECER SERVICIOS DE SALUD EN LAS EMPRESAS

     

    El éxito de la implantación de los servicios para empresas saludables se puede analizar anualmente mediante una doble encuesta a los trabajadores: una en el punto inicial a modo de diagnóstico y otra más adelante para evaluar las mejoras en salud de los trabajadores. De esta forma se conoce su grado de satisfacción y su implicación en los planes instaurados. Esto sirve también para obtener nuevas propuestas y llevarlas a cabo.

     La inversión en salud laboral tiene muchas ventajas para la empresa y para los empleados. Al mejorar el bienestar laboral y minimizar los riesgos para salud se aumenta la eficiencia del trabajador, lo que repercute favorablemente en los resultados globales de la empresa. Un trabajador satisfecho es más productivo y más creativo, se adapta mejor a los cambios y reduce su absentismo.

     En conclusión, es necesario que las empresas no sólo cumplan con las obligaciones legales, sino que den un paso más a través de una actuación responsable implantando programas de bienestar corporativo y buenas prácticas. Con ello la empresa mejora su imagen de cara a clientes, trabajadores y proveedores y consigue ser más competitiva a largo plazo.

     

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  7. Siete consejos para alcanzar el nirvana profesional

    Publicada: 11-10-2017

    Fuente: el pais...

    En España solo el 7% de las personas van a trabajar en cuerpo y en alma (frente al 13% de la media global). Por ello, ahí van algunos consejos para todos aquellos que apuesten por subirse al carro del nirvana:

     

        Haz las cosas impecablemente

        Esfuérzate por conseguir un trabajo bien hecho, el que te toque ese día. ¿Recuerdas el barrendero de Momo, el libro de Michael Ende? Según el mismo decía: “Nunca se ha de pensar en toda la calle de una vez, ¿entiendes? Hay que pensar en el paso siguiente... Y de repente, se da uno cuenta de que, paso a paso, se ha barrido toda la calle”. En la vida es igual, si quieres una vida profesional plena debes pasar de los sueños a la acción y trabajar siempre con impecabilidad porque lo contrario no le hace ningún bien a tu carrera.

     

        Apuesta por la tecnología

        Vivimos la llegada de una ola digital que va a cambiarlo todo y, si queremos salir reforzados, debemos esforzarnos por mantenernos al día en lo que al mundo digital se refiere. ¿Qué tecnologías impactan sobre mi trabajo, y lo cambiarán? ¿En qué consisten? ¿Para qué valen? ¿Qué más se podría hacer con ellas? Hazte las preguntas y busca respuestas, hará que te sientas bien y además innoves.

          Practica el optimismo

        Puesto que todos vivimos acontecimientos positivos y negativos, lo que diferencia a los optimistas es la explicación de sus experiencias vitales. Los optimistas escogen ver el lado positivo de las cosas, incluso de los eventos negativos. En otras palabras, parece que la vida les sonríe, cosa que suele ser cierta porque entienden cada fracaso como fuente de aprendizaje, una actitud mental que acompaña a las personas de éxito. ¿Necesitas más razones para aplicarlo en tu puesto de trabajo?

          Estudia

        No dejes de hacerlo nunca. La vida es un gran maestro, pero me temo que casi nunca es suficiente si quieres desarrollar una trayectoria profesional sostenible y de éxito. Vivimos tiempos de aceleración histórica donde todo cambia a una velocidad de vértigo, por lo que lo que aprendiste ayer habrá cambiado mañana y todos nos tenemos que reciclar si queremos un empleo que nos dure toda la vida y que nos proporcione tranquilidad.

          Aprende de todo

    Ojo, que con las líneas anteriores no quiero decir que las enseñanzas de la vida ya no valen, que no son aplicables en la nueva era. Mi mensaje es muy distinto: son complementarias. Hace falta una base de conocimiento que se debe actualizar, pero también debemos tener los ojos muy abiertos, y aprender de los compañeros de viaje, de la familia, los jefes y hasta de los enemigos porque como decía Borges, con el tiempo acabarás pareciéndote a ellos y así es difícil alcanzar ese nirvana.

          Sé generoso

    Se habla mucho de networking, y de la necesidad de mantener redes de contacto amplias pero, ¿de qué nos sirven si a la hora de la verdad no valen para nada? ¿Si no dejan de ser largas listas de nombres de personas que afirman que algún día te conocieron? Eso no es networking. Te lo debes ganar y para ello hace falta generosidad. ¿Por qué habría de hacer alguien algo por ti si tú no lo haces por los demás? Cambia el chip y empieza a ser generoso con los que tengas más cerca (redes incluidas). Te lo devolverán.

          Cuida tu vida personal

    Que no te engañen. Nadie debería renunciar a una vida personal (y familiar) plena para triunfar en el puesto de trabajo. Lo personal y lo profesional están intrínsecamente unidos y cuando una de las dos cosas no funciona la otra acaba viéndose siempre afectada. Haz deporte, ten amigos, tomate tus tiempos y, por supuesto, si quieres tener familia, apuesta por ella. Si no lo haces, antes o después lo lamentarás y, desde luego, de nirvana, nada de nada.

     

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  8. La formación en idiomas conquista el compromiso de los empleados

    Publicada: 28-09-2017

    Fuente: Equipos & Talento...

        La comunicación es uno de los principales retos a superar en todo tipo de empresas, más aún en equipos de trabajo de grandes compañías que deben centrar sus esfuerzos en conseguir entornos y equipos de trabajo más internacionales, mejor comunicados y más autónomos. Así lo señala Language Solutions España que avanza cómo esta la situación en España en materia formativa en idiomas.

     

        Las empresas están apostando por la retención del talento y, en opinión del director general de Language Solutiones España, Javier Hernández, "un buen programa de formación de idiomas conquista el compromiso de los empleados".

     

        Todas las empresas del sector privado, que cotizan por sus trabajadores en concepto de formación profesional, son beneficiarios potenciales de ayudas para este tipo de cursos. "Una inversión que, si se controla adecuadamente, aporta un gran valor añadido a la empresa, mejora las habilidades de los trabajadores y facilita la retención del talento a los departamentos de RRHH", señala Hernández.

     

        En este sentido, en 2015, el número global de participantes de formación en España se incrementó en 284.945 trabajadores, un 8,6% más respecto al 2014, segúnel balance de resultados de 2015 publicado por Fundae. No obstante, a pesar de haber más participantes formados, el volumen de horas de formación se redujo en 675.500 horas y la duración media de la formación por participantes se acortó 2 horas.

     

        De estos datos se deduce que las empresas apuestan por un modelo de formación de alto impacto, más efectivo con la inversión realizada, en lugar de los planes de formación más clásicos. Por ello, la consultora de formación Language Solutions España prevé impartir este 2017 más de 70.000 horas de formación en idiomas a través de 170 formadores en toda España y Portugal.

     

        Además, su director general fija el reto de la compañía para este año en "facilitar el acceso a los alumnos, el control de la formación al departamento de RRHH, y la gestión de las clases a sus formadores a través de una herramienta de gestión en la nube que ya está en funcionamiento".

     

        "Para compensar este crecimiento tan elevado se ha incorporado personal en las oficinas de Barcelona y Madrid, principalmente en áreas relacionadas con la atención al cliente, venta y comunicación", concluye.

     

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  9. 6 factores que impulsan el bienestar de los trabajadores

    Publicada: 25-09-2017

    Fuente: Equipos & Talento...

         ¿Qué determina la felicidad de un empleado? Expertos en liderazgo y recursos humanos han revelado algunas de las claves que permiten mantener y elevar la satisfacción y bienestar en el trabajo. Y es que, tal y como revelan los estudios sobre productividad, los empleados que son felices en su puesto de trabajo, muestran mejores niveles de efectividad laboral.

     

         Cuando un empleado está satisfecho con su actividad profesional, cuando sus motivaciones están alineadas con las de su empresa y sus necesidades son cubiertas por la compañía, éste trabaja mejor, más rápido, más eficientemente y desde un estado de ánimo mucho más positivo, lo que revierte directamente en el ambiente en la oficina.

     

         Así lo han dado a conocer expertos consultados por el diario Expansión que destacan que la implantación de herramientas digitales que faciliten el trabajo, la opción de disponer de horarios flexibles o el fomento de la creatividad son algunos de los factores que más inciden a la hora de mantener a los profesionales satisfechos y felices en sus puestos.

     

         En este sentido, Genoveva Vera, coach ejecutiva experta en liderazgo, explica que en un entorno en el que se muestra que al líder le preocupan las necesidades de sus equipos, son lugares en los que “el compromiso y la implicación de los profesionales es mayor” y, por tanto, la “productividad".

     

         Asimismo, Almudena Cañibano, profesora de gestión de recursos humanos de ESCP, señala otras dos vías de incentivo de la felicidad: el impulso de acciones que generen sensaciones positivas, como los horarios flexibles, así como de programas que ayuden a los profesionales a conseguir diferentes propósitos.

     

         Por otro lado, la VI Encuesta La felicidad en el trabajo de Adecco revelaba que los profesionales cada vez valoran más que las compañías cuenten con políticas que fomenten el bienestar. En este sentido, se señalaba que seis de cada 10 trabajadores renunciarían a un mejor sueldo a cambio de gozar de mayor felicidad en la oficina.

     

         Otros factores que inciden en este objetivo, se relacionan con la tecnología. Según revela el diario Expansión, haciéndose eco del estudio ‘Movilidad, rendimiento y compromiso’ realizado por The Economist Intelligence Unit (EIU), la implementación de nuevas herramientas ocasionan un aumento en la productividad (16%), creatividad (18%), satisfacción (23%) y lealtad (21%).

     

         Asimismo, los reconocimientos retributivos o de promoción, el impulso de la creatividad, la cooperación y del liderazgo, son los tres últimos elementos que permiten impulsar la motivación. “Si los empleados confían en sus superiores, aumentarán su lealtad y, como consecuencia, serán más efectivos”, destaca el artículo.

     

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  10. Recursos humanos, departamento indispensable en las grandes empresas

    Publicada: 21-09-2017

    Fuente: rrhh digital...

         Antaño, el departamento de recursos humanos era considerado un área meramente administrativa y operativa pero a día de hoy desarrollan un papel clave dentro de la empresa. Los profesionales de RR. HH. son indispensables para que esta crezca porque tratan con uno de los activos más importantes dentro de una compañía: las personas.

     

         Para valorar como se merece a este departamento clave en la organización de una sociedad, hay que tener claro qué es el área de recursos humanos y cuáles son sus funciones dentro de una empresa. Porque ya ha dejado de ser una sección que sólo se dedica de forma exclusiva a repartir nóminas y contratar empleados. Hoy en día abarcan muchos más y tienen más peso dentro de una compañía.

     

         El área de recursos humanos está formado por un grupo de personas que se ocupa de contratar, seleccionar, formar y proporcionar a los trabajadores los medios necesarios para que puedan ejercer su trabajo de forma satisfactoria. Todas estas acciones, realizadas de una forma correcta, ayudará a la empresa a crecer al ritmo que lo hacen sus trabajadores. Porque el departamento de RR. HH. no administra a las personas, sino que administra con ellas considerándolas el factor clave dentro de una compañía.

     

         Con el paso del tiempo, numerosos estudios han resaltado la importancia de esta área dentro de una sociedad y por este motivo sus funciones se han incrementado de forma exponencial a los beneficios, en su mayoría intangibles, que han reportado a las empresas. Por ello, cada día se estudian más todas las estrategias que deben seguir estos departamentos y ahí destacan los máster de recursos humanos.


    Reclutamiento: El área de recursos humanos es la encargada de contratar para la empresa a trabajadores el exterior. También puede reclutar a personas dentro de la compañía con el objetivo de promocionarlo.

     

    Seleccionar: Está función es muy importante. Después de realizar un análisis completo de todos los candidatos, este departamento selecciona a los mejores según su punto de vista para intentar hacer crecer a la empresa.

     

    Formación de los empleados: Los RR. HH. tienen como una de sus principales misiones formar a los trabajadores para que estos estén al día. Una plantilla más preparada hará crecer a la empresa.

     

    Control del personal: Esta área también tendrá como uno de sus principales deberes realizar un control exhaustivo de todo lo que sucede dentro de la empresa. Tendrá que controlar las horas, verificar las horas extras, controlar el rendimiento de los trabajadores así cómo tomar las riendas cuando surja algún imprevisto con algunos de los empleados.

     

    Fomentar el buen clima laboral: Para que una empresa crezca es indispensable que haya un buen clima dentro de la misma. Por ello, el departamento de recursos humanos tendrá que preocuparse por la satisfacción de los trabajadores y fomentar el buen ambiente de trabajo.

     

    Administración: Esta labor la lleva realizando desde que los recursos humanos comenzaron a implantarse dentro de las empresas. Esta sección también se ocupa de la selección y formalización de contratos, tramitación de nóminas y seguros sociales y control de los derechos y deberes del trabajador.

     

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