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  1. "NEWORK", Innovación en la forma de trabajar: personas, espacios de trabajo y tecnología

    Publicada: 10-10-2012

    Fuente: http://capitalhumano.wke.es/noticias_base/fallo_acceso/nework-innovación-en-la-forma-de-trabajar-pe...


    El nuevo concepto nework se define como aquel que da libertad al trabajador para elegir la ubicación y horario óptimos para realizar sus tareas en el día a día. Como consecuencia de no hacerlo, el 50% del espacio de las sedes corporativas están permanentemente desocupadas y por el contrario, los espacios de colaboración tales como salas de reunión, se encuentran saturados. Este nuevo modelo está ya muy implantando en Europa con resultados realmente satisfactorios, tanto para las compañías como para sus profesionales. Según un reciente estudio realizado por la compañía Vodafone en Reino Unido: \"el trabajo flexible emerge como baza para los directivos que buscan los mejores talentos\", asimismo, del las conclusiones se extrae que \"el trabajo flexible tiene más impacto en la satisfacción laboral que otros beneficios tangibles, como la participación financiera en el negocio o los bonos y pensiones\" y \"más del 75% de los empleados dice que el trabajo flexible aumenta la satisfacción en el trabajo y mejora el equilibrio de la vida laboral-personal\".

     

     
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  2. RRHH: Análisis: La fatiga de la pyme española

    Publicada: 10-10-2012

    Fuente: http://www.rrhhmagazine.com/noticias.asp?id=3347...

    A punto de afrontar el cuarto trimestre del año, en un ejercicio realmente difícil, las pymes españolas emiten señales cada vez más intensas de fatiga. Los efectos de esta nueva recesión, la segunda en menos de tres años, ya no sólo generan más incertidumbre, sino cansancio. Agotamiento. Es verdad que el Gobierno, en estos primeros nueve meses de 2012, ha realizado un buen número de reformas. Y en general, en mi opinión, se han orientado en una buena dirección. No son las que reclamábamos las organizaciones empresariales, aunque sí hay coincidencias en las grandes líneas.

    De todas ellas, ha habido dos de especial trascendencia para las empresas. La reforma del mercado laboral, que ha mejorado la flexibilidad interna de la empresa, en beneficio del empleo -aunque la percepción de sus bondades tarda en llegar, pero llegará, a pesar de la desmesurada campaña en contra capitaneada por los sindicatos y algunos partidos políticos-. Y, en segundo lugar, la actualización de los pagos a proveedores por parte de las Administraciones autonómicas y locales, que ha permitido reducir sensiblemente la morosidad pública y ha compensado el déficit de liquidez que arrastraba el tejido pyme.

    Pero el pequeño y mediado empresario -como el autónomo- sigue inmerso en la misma carrera de obstáculos de hace un año. Probablemente, cabe pensar, los grandes y urgentes retos macroeconómicos han exigido toda la atención y todo el esfuerzo de las instituciones públicas. Es probable. En todo caso, echamos en falta que el Gobierno se ocupe algo más, también, de la economía real, que es la que vivimos día a día los pequeños y medianos empresarios de España.

    El impacto de la crisis mantiene todo su rigor en el tejido pyme. Si hasta 2009 las pequeñas y medianas empresas pudieron mantener los márgenes de beneficio y el empleo, desde ese año hasta ahora el deterioro ha sido espectacular. El resultado de las pymes se redujo en 2009 en un 65%; en 2010, un 24% más; y en 2011, un 7% más. Y la tendencia de 2012 no es mejor, sino todo lo contrario, porque el beneficio neto ordinario registrado en el primer trimestre ha supuesto una reducción de casi el 41% con respecto al mismo periodo de 2011.

    Éste es uno de los indicadores más significativos del particular calvario de las pymes, cuyos datos ofrece trimestralmente el Banco de España (Central de Balances). Y éstos reflejan claramente la especial dificultad de la pyme (prácticamente el 99% de las empresas que operan en España), en comparación con las grandes compañías. En las primeras, por ejemplo, sólo durante los tres primeros años de la crisis (2007-2009), la rentabilidad ordinaria de los recursos propios se contrajo del 9 al 0,5%; mientras que la reducción registrada en las grandes empresas fue del 13 al 9%.

    Este diferencial responde, sobre todo, a la mayor dependencia de la pyme respecto de la evolución de la demanda interna, que sigue en términos negativos. Consecuencia de ello es que, en 2011, el VAB de dos sectores de actividad tan importantes del tejido pyme, como el comercio y la hostelería, haya registrado un descenso del 2,2%.

    El reto de financiarse

    Pero, además, las pymes siguen sin financiación. El crédito de la banca sólo fluye -con dificultad- en los casos de renovación de antiguas operaciones jibarizadas y con un mayor coste para la empresa, que en 2011 supuso un incremento de los gastos financieros del 9,6%. Y las vías ajenas o paralelas al sector financiero tradicional (ICO, SGR, el mercado bursátil alternativo, etcétera) o son muy insuficientes o también excesivamente gravosas.

    De hecho, según el estudio de Sage sobre el sector en 2011, el primer freno para el emprendedor actualmente es la falta de financiación (42%); y, en segundo lugar, la incertidumbre del mercado (22%). A todo ello se une un dato más, que explica en gran medida también la desesperación del pequeño y mediano empresario: el aumento de los impuestos.

    Los empresarios podemos llegar a entender, no a compartir, que en esta gran ofensiva contra el déficit público, cuyo control es básico para el crecimiento, el Gobierno se haya visto obligado a aumentar los ingresos por la vía impositiva; y confiamos en que esta subida tan importante de los impuestos -estatales, autonómicos y locales- pueda corregirse a corto plazo. Pero no comprendemos que el ajuste del gasto público no haya afrontado ya una reducción estructural, de manera que el tamaño del sector público se adapte al nuevo estado de los ingresos.

    Las Administraciones han tratado de controlar el déficit cíclico, pero no han dado pasos suficientes para afrontar ese necesario ajuste estructural. Y así, mediante algunos recortes y la práctica supresión de las principales partidas destinadas a la inversión, el sector público trata de cumplir unos objetivos de déficit sin alcanzar el tamaño adecuado y sin definir la cartera de servicios básicos que realmente puede ofrecer al ciudadano.

    En una España en prolongada recesión, con una demanda a la baja desde hace cinco años, con un mercado seccionado por las normativas autonómicas, imbuidos en el absurdo debate secesionista en lugar de buscar la unidad de mercado, con una burocracia a todas luces desmesurada, sin inversión pública, sin incentivos a la inversión privada, con el aumento de los impuestos y con un sector financiero en crisis y cerrado para las pymes? ¿Seguro que no se entiende la fatiga del pequeño y mediano empresario?

    Jesús María Terciado Valls, presidente de Cepyme.


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  3. “La actitud mental positiva determina el éxito”

    Publicada: 10-10-2012

    Fuente: http://www.rrhhdigital.com/ampliada.php?sec=45&id=87896...

    Cerca de 400 personas acudieron ayer para escuchar a Teresa Perales, en su conferencia “La fuerza de la Actitud” , organizada por la asociación de directivos de Recursos Humanos, Aedipe Centro, en colaboración con 2C.Consulting y Fundación Mutua Madrileña.

    \"Cada persona debe crear su propia espiral de optimismo y felicidad”, argumenta, en su discurso valiente y positivo, Teresa Perales, paralímpica con 22 medallas ganadas.

    De hecho, tiene hasta una teoría registrada, “el espiralismo positivo”, que acuñó sin darse durante una entrevista: cada uno de nosotros somos el centro de nuestra propia espiral de felicidad; de ella hemos de desechar lo que nos disgusta e introducir lo que nos agrada y necesitamos parea ser felices. “Ser feliz depende de ti”, asegura.

    A los 19 años, Teresa Perales  quedó parapléjica. Hoy es la discapacitada con más medallas de la historia: 22, tantas como Michael Phelps.

    En su conferencia, Teresa Perales ha hablado sobre conceptos como la fuerza interior, el espíritu de superación, el cambio frente a la adversidad… ”Mucho o casi todo depende de nosotros mismos”. Asegura que la actitud mental positiva, “de comerse el mundo”, determina nuestro éxito. En su intervención, Teresa Perales ha compartido con los 400 asistentes enseñanzas positivas para la vida y la empresa. Por ejemplo, al afirmar que “los límites nos los ponemos las propias personas” o que “no pretendamos que las cosas cambien si siempre hacemos lo mismo”.

    La campeona olímpica asegura igualmente que “si eres valiente y te atreves a salir de la zona de confort, puedes llegar adonde quieras, y que “los sueños se hacen realidad si realmente quieres que se hagan realidad y pones de tu parte para conseguirlo”. En su opinión, el principal obstáculo para conseguirlo es el auto sabotaje. “Hay muchas formas de auto sabotaje, como las creencias limitantes”.

    En su opinión, la definición de objetivos y el plan de acción para alcanzarlos son también determinantes en el éxito, y “además se necesita imaginación, creatividad y contar con un equipo”.

    La conferencia ha tenido lugar en el Salón de actos de la Fundación Mutua Madrileña, con la participación, además, de Lorenzo Cooklin, director general de la Fundación Mutua Madrileña, y José Manuel Casado, presidente de 2C.Consulting, como moderador del coloquio.

    Casado también está convencido de que la actitud positiva determina el éxito y que en situaciones de crisis como las que están viviendo las empresas ,”es necesaria este tipo de actitud”.


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  4. RRHH: Menos tiempo para comer y retrasar una hora el reloj mejora la conciliación

    Publicada: 10-10-2012

    Fuente: http://www.rrhhmagazine.com/noticias.asp?id=3348...

    Retrasar el reloj una hora y hacer comidas más cortasmejora laconciliación familiary profesional, ya que permite disponer, cada día, de una hora y media más para la vida personal.

    Se trata de una propuesta presentada por la catedrática Nuria Chinchilla en el VII Congreso Nacional para Racionalizar los Horarios Españoles, que -asegura- \"tendría coste cero\" y cuya implantación sería \"una cuestión de voluntad política\".

    Los defensores de esta fórmula conciliadora destacan que no tendría efecto en los hábitos de los españoles, ya que adaptaría el reloj al horario solar. \"Seguiríamos comiendo a las dos de la tarde, aunque nuestro reloj marcaría la una, y permitiría entrar a trabajar a las nueve de la mañana y salir antes de las seis de la tarde\", ha explicado la experta.

    Para ello, habría que reducir el tiempo que los trabajadores disponen para comer -en muchos casos dos horas- a 45 minutos y eliminar el desayuno. \"Si se entra a trabajar a las nueve y se come a la una, no es necesario disponer de tiempo para desayunar\", ha argumentado Chinchilla, directora del Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE, quien ha planteado que con esta nueva organización \"más racional\" del tiempo de trabajo, no sólo se dispone de más tiempo libre para el ocio y para mejorar la conciliación, sino que aumentarían las horas de descanso.

    La catedrática sostiene que España se encuentra en un \"huso horario equivocado -en Europa central- y debe regresar al de Europa occidental\", en el que se encuentran Gran Bretaña, Portugal o la Comunidad Canaria, por su ubicación en el mapa respecto al meridiano de Greenwich, que determina su horario solar.

    El 2 de mayo de 1942, en plena II Guerra Mundial, España adoptó el huso horario central, para situarse en la misma franja horaria que Francia, Alemania e Italia.

    El Congreso, con el título Horarios, flexibilidad y productividad, organizado por la Comisión Nacional para la Racionalización de Horarios Españoles (ARHOE), analiza con expertos de varios ámbitos la oportunidad de fijar unos horarios racionales, para conciliar la vida personal, familiar y laboral.

    \"En periodos de crisis los españoles deben reinventarse\", ha dicho el presidente de ARHOE, Ignacio Buqueras, quien ha lamentado que \"aunque en España se trabajen más horas, la productividad es menor\". Buqueras ha citado varios estudios que concluyen que \"la conciliación mejora la productividad un 19 por cierto\" y que \"una correcta política de conciliación puede reducir el absentismo un 30 por ciento\".

    \"El gran problema es que los padres no crían a sus hijos\", ha lamentado el responsable de la organización, quien ha indicado que en muchos hogares \"el papá Google es el que responde a muchas de sus preguntas, ya que sus progenitores llegan a las ocho o nueve de la noche\".

    Desde el Gobierno, el secretario de Estado de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, Juan Manuel Moreno, ha planteado \"trasladar el sentido común a los horarios españoles\". \"Ha llegado la hora, en 2012, de reordenar las prioridades\", ha indicado Moreno, quien ha opinado que \"el tiempo de nuestro trabajo ha ido relegando aspectos personales y eso tiene sus consecuencias\".

    Entre otras, ha recordado que disponer de menos tiempo familiar puede incidir en mayor número de rupturas matrimoniales, más fracaso escolar y más casos de soledad en los mayores.

    Moreno ha insistido en que el 20 por ciento de los españoles dedican una media de dos horas al día al cuidado de los hijos, \"lo que significa que el otro 80 por ciento está menos de dos horas o ninguna cuidando a sus hijos\", ha señalado, citando al INE.

    \"Podemos ser más eficientes, reducir los accidentes laborales y mejorar la relación con nuestros hijos con otros horarios\", ha señalado.Además, Moreno ha recordado que siete de cada diez personas dedican una hora o menos a sus aficiones.

    \"Son necesarias medidas legales para hacer normal en el Gobierno, lo que es normal a nivel de calle\", ha dicho el presidente de la Real Academia de Doctores de España, Luis Mardones. 


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  5. Los costes laborales en la zona euro crecen un 1,6% en el segundo trimestre

    Publicada: 17-09-2012

     Los costes laborales por hora en la zona euro registraron un incremento interanual del 1,6% en el segundo trimestre de 2012, tras subir un 1,5% en los tres primeros meses del año, según los datos publicados por Eurostat, que señalan que en España se produjo el segundo menor incremento de la unión, al aumentar solo cinco décimas.

       En el conjunto de la UE, el incremento anual de los costes laborales por hora fue del 1,8% en el periodo comprendido entre los meses de abril y junio, frente al 1,4% que crecieron en el primer trimestre.

       Entre los principales componentes del dato, el factor salarial aumentó un 1,7% en la eurozona y los elementos extra salariales un 1,2%. Por su parte, en el conjunto de la UE aumentaron un 1,9% y un 1,4%, respectivamente.

       Por otro lado, Eurostat también informa de que por primera vez esta estadística incluye datos de todos los sectores de la economía, excepto la agricultura, ya que hasta ahora solo se refería a la economía empresarial.

        Así, los costes laborales aumentaron en la economía empresarial un 2%, frente al 1,6% del primer trimestre, mientras que en la no empresarial subieron un 0,5%, frente al 1,2% de los tres primeros meses del año. En la UE, se incrementaron un 2,3% y un 0,5%, respectivamente.

       Entre las distintas actividades de la economía empresarial, los costes laborales por hora en la zona euro aumentaron un 2,3% en la industria, un 2,1% en la construcción y un 1,9% en el sector servicios. Por su parte, los costes laborales por hora en la UE subieron un 2,6% en la industria, un 2,3% en la construcción y un 2,2% en los servicios.

       Entre los países cuyos datos estaban disponibles, el mayor incremento de los costes laborales por hora se observó en Rumanía (+7,1%), Finlandia (4,9%) y Bulgaria y Letonia (+4,8%), mientras que los menores incrementos tuvieron lugar en Irlanda (0,4%) y España y Países Bajos (0,5%).

    Noticia publicadas en RRHH Digital con fecha 17/09/2012


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  6. El estrés laboral aumenta el riesgo de infarto

    Publicada: 14-07-2012

    Fuente: http://www.qtalento.com...

    Las personas que tienen trabajos muy exigentes y poca libertad para tomar decisiones tienen un 23 por ciento más de probabilidades de sufrir un ataque al corazón, en comparación con sus pares sin estrés laboral, según un estudio publicado en The Lancet, realizado en 200.000 personas de siete países europeos.

    \\"La puesta en común de estudios publicados y no publicados nos ha permitido investigar la asociación entre la cardiopatía coronaria (CC) y la exposición al estrés laboral (definida por altas demandas laborales y el bajo control de decisión) con la mayor precisión conseguida hasta el momento\\", explica Mika Kivimäki, del University College de Londres, quien dirigió la investigación.

    Estudios previos que habían examinado el impacto del estrés laboral sobre la enfermedad coronaria no fueron consistentes en sus resultados, ya que eran de alcance limitado y estaban plagados de deficiencias metodológicas, incluyendo el sesgo de publicación y el sesgo de causalidad inversa.

    En este nuevo meta-análisis Kivimäki y sus colaboradores analizaron la tensión laboral en trabajadores sin CC que participaron en 13 cohortes europeas --en Bélgica, Dinamarca, Finlandia, Francia, Países Bajos, Suecia y el Reino Unido-- entre 1985 y 2006. Todos los participantes completaron cuestionarios al inicio del estudio para evaluar la exigencia de sus trabajos, la carga de trabajo excesiva, la presión temporal y la libertad para tomar decisiones.

    Los investigadores registraron 2.356 eventos de CC (un primer ataque al corazón no fatal o muerte coronaria) durante el curso de los 7,5 años de seguimiento. Los riesgos de CC fueron un 23 por ciento mayores en las personas que reportaron estrés laboral, incluso después de tener en cuenta factores como el estilo de vida, la edad, el sexo y el nivel socioeconómico.

       Kivimäki añade que \\"reducir el estrés laboral podría disminuir la incidencia de enfermedades; sin embargo, esta estrategia tendría un efecto mucho más pequeño que la lucha contra los factores de riesgo habituales, como el tabaquismo y la inactividad física\\".

       En un comentario vinculado, Bo Netterstrom del Hospital Bispebjerg, en Copenhague (Dinamarca) señala que \\"la prevención de estrés en el trabajo podría reducir la incidencia de enfermedad cardiaca coronaria en un grado aun mayor que lo declarado por los autores en este estudio\\". Netterstrom concluye que \\"la inseguridad laboral y los factores relacionados con el capital social y las emociones ganarán importancia en el futuro\\".

    Noticia publicada en RRHH Digital con fecha 17/09/2012


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  7. Yo hago Coaching... ¿Tú también? Mitos del coaching Ejecutivo-Organizativo (E-O)

    Publicada: 11-07-2012

    Fuente: http://www.anelis.es...

    El coaching ejecutivo-organizativo (E-O) ha crecido de modo espectacular en los últimos años. Su gran poder interventivo así como la demostración de su retorno de la inversión han hecho que de no ser conocido pase a ser una herramienta indispensable en todo desarrollo directivo. En este sentido cada vez son más los profesionales que viven de la formación y el coaching como modelo de intervención en las organizaciones. Y por ello, su metodología se expande de modo creciente. El coaching E-O se aplica tanto a empresas como a todo tipo de organizaciones: administraciones públicas, institucioneso asociaciones profesionales en temas de sanidad, educación o deportes, entre otras. Esto hace que cada vez más se le asocie con una figura que busca un nuevo estatus profesional en el mundo organizativo. No podemos más que augurar un gran desarrollo de la profesión y de la disciplina, pues a pesar de un relativo caos en terminologías y modelos de intervención, como toda disciplina naciente en el ámbito organizativo, el propio mercado pondrá sus límites y regulará la calidad y ética de las intervenciones. De hecho el asociacionismo profesional existente está llevando a cabo esta función de modo flexible e integrador. Pero normalmente es el mercado el que pone claros los límites y las exigencias, por lo que en este tiempo que nos viene, aún veremos grandes transformaciones de la función y de su interlocución organizativa.

    Si algo estamos de acuerdo todos los que trabajamos en coaching E-O es precisamente de las bondades de la herramienta, sin embargo, dada la proliferación actual de coaches (una gran mayoría sin certificar en el ámbito organizativo) será necesario marcar unas directrices y límites que creemos relevantes en la profesión.

    (1)  El coach E-O como sabio: el coach no deja de ser una persona normal especializada en el desarrollo directivo y profesional que toma toda su fuerza en la distancia y en la objetividad. En este sentido, la ayuda del coach es siempre una ayuda desde la no intervención sistemática y desde la no subjetividad.  El coach es por lo tanto un profesional especializado que necesita también pasar por procesos de coaching cada cierto tiempo para poder filtrar sus subjetividades y ser consciente de ellas. Por lo tanto, no se debería generar el mito de coach como profesional con poder o profesional que ve más allá. Esta falta de humildad  y perspectiva se da sobre todo en coaches no asociados profesionalmente y donde no es necesario una revisión de su rol bien por supervisión bien por pasar por procesos de coaching como coachee.

    (2)  El coach E-O como illuminati: el coach iluminado es fruto de un proceso de coaching que le han hecho y que ha tenido tal potencia en su vida que requiere devolver este mismo proceso a todos. Por eso, son profesionales que buscan de modo constante transformar y que no se conforman con un simple cambio actitudinal o comportamental. El foco de su estrategia está más en la mente del coach que en la del coachee por lo que pierden perspectiva y se frustran con facilidad si el coachee no se “transforma”. Esta perdida o incapacidad de ponerse en el lugar del otro es precisamente una incompetencia que dañará el ejercicio profesional. El coach debe respetar el nivel de cambio que acepta el coachee y no aprovechar la intimidad ni accesibilidad del coachee para marcar sus propios objetivos. Los cambios siempre son sistémicos y no deben olvidar el sistema persona capaz de asumirlos.

    (3)  El coach E-O como mentor: en muchos círculos se debate el nivel de intervencionismo que tiene o debería tener el coach. Según las escuelas el nivel de intervencionismo es diferente, y por lo tanto, deberíamos ser prudente con esta dimensión. Lo que sí está claro es que el coachee es siempre el responsable de sus cambios y que cuanto menos traslademos el mapa metal del coach sobre el coachee más efectivo será el cambio. Sin embargo, esta problemática proviene fundamentalmente de que no se conocen claramente los objetivos del coaching siendo receptores del mismo profesionales que seguramente requerirían un proceso de mentoring o alguna otra herramienta de desarrollo y que sin embargo son incluidos en el “tan de moda” coaching. Eso hace que al final el profesional busque respuestas en el coach y que el proceso se complique. Tener una perspectiva integral del desarrollo directivo y tener dentro el coaching permite que podamos optar de modo flexible a todas las herramientas más que utilicemos una de modo sistemático y unilateral.

    (4)  El coach E-O como psicoterapeuta: si algo se tiene claro en el mundo organizativo y empresarial es precisamente la diferenciación entre terapia y desarrollo profesional. Aunque las organizaciones tengan problemas no son precisamente los modelos terapéuticos los que mejor papel deberían hacer. Sin embargo, dos perfiles normalmente suelen intentar modelizar la organización desde el ámbito clínico: (1) el psicólogo clínico: que no el psicólogo organizativo, pues a pesar de la fortaleza de las herramientas con las que trabaja el clínico, su perspectiva desde la enfermedad y su falta de conocimiento de la naturaleza organizativa dañan la intervención con terminología centrada en la enfermedad, anormalidad, problemática, cronicidad, diagnóstico, etc… Sin embargo el psicólogo organizativo tiene la oportunidad de aplicar con gran sinergia todas sus competencias profesionales. (2) el coach personal que ha encontrado en el coaching su propia salvación y busca como illuminati salvar a todos desde su transformación personal: el ámbito organizativo tiene no sólo una dimensión personal sino también de rol, de grupo y de organización. En este sentido, la aplicación del coaching personal al ámbito organizativo puede ser tan dañina como la que comentamos previamente del psicólogo clínico. Un modelo únicamente centrado en la persona impide una buena interlocución con el director de RRHH o el empresario o el director general que nos contrata, pues genera primeros contactos con muy poca complicidad en el lenguaje y en los objetivos. De hecho este perfil de coach normalmente se dice como organizativo pero se le reconoce porque en sus intervenciones no utiliza ni lenguaje organizativo y se centra exclusivamente en la persona (miedos, emociones personales, otras áreas como la pareja y la familia, etc).

    (5)  El coach E-O como consultor: en muchos casos el coaching se ha incorporado como herramienta de intervención en muchos consultores sin haber pasado por un proceso de desarrollo de habilidad. Sencillamente se ha añadido un producto más de venta. Esta falta de perspectiva impide que el coach que añade sus competencias de intervención en la consultoría organizativa pueda beneficiarse de la potencialidad de la herramienta. En este sentido, el coach consultor de empresas es recomendable que trabaje su mentalidad resolutiva e interventiva para frenarla y amortiguarla con la mentalidad de coach, más paciente que refleja el comportamiento, emoción y actitud del coachee. Así también, la moda impuesta en la consultoría genera que se utilice de modo desmedido en todo tipo de aplicaciones y con todo tipo de nombres o apellidos, perdiendo rigurosidad y generando una mala percepción empresarial y social. Por lo tanto, la herramienta del coaching debe incorporarse a las herramientas de la consultoría externa o interna de modo que ajuste y se aplique en las situaciones donde realmente es poderosa y no en cualquier situación por defecto.

    (6)  El coach E-O hipertitulado: dado que la profesión de coach requiere una alta formación intensa en el tiempo, es verdad que se requiere estar al día en muchas áreas o disciplinas: psicología organizativa, management, neurociencia, sociología, economía, relaciones laborales, … pero lo que nos encontramos en muchos casos son coaches con muchos títulos como garantía de su intervención, en muchos casos con referencias internacionales como garantía de calidad, pero muy pocos de ellos si lo analizamos en profundidad en el ámbito organizativo. Ni que decir, que la mejora manera de comprobar el poder de un coach es teniendo siempre una supervisión constante de todas las intervenciones. Los modelos anglosajones lo tienen muy claro en este aspecto, pues seleccionan y contratan coaches y también supervisores independientes. Es decir, primero seleccionan qué coaches pueden ser mejores para la organización con entrevistas sobre metodología y comprobando experiencias en organizaciones y verificándolas. Y después contratan la figura de un coach senior supervisor que de modo independiente haga seguimiento de las intervenciones garantizando la calidad del proceso. En este sentido, los títulos o el efecto titulitis debe demostrarse y no sólo mostrarse. Conforme los responsables de RRHH vayan siendo mejores interlocutares en este proceso sabrán filtrar mejor la excesiva titulitis que suele acompañar a los coaches y que no siempre es garantía de la competencias profesionales. Una cosa es conocimiento y otra es habilidad y actitud.

    (7)  El coach E-O unimodelo: bajo este epígrafe incluimos una tipología de coaches que normalmente trabajan bajo un único modelo. Su “creencia” de la importancia del mismo les hace trabajar sólo con esa perspectiva que “creen” genérica a todo tipo de situaciones. En este sentido, es una falta de perspectiva trabajar sólo con un modelo de intervención pues la dependencia del proceso está más en el coach que en el coachee. Por ello, es importante que el coach se forme en diferentes disciplinas de intervención en el ámbito organizativo para poder ser más flexible y adaptativo a los perfiles de coachee o directivo o profesional que se encontrará en la organización. No hay modelos únicos ni elixires mágicos ni crece-pelos milagrosos.

    Aun siendo consciente de no ser exhaustivo, creo que estos siete puntos pueden aclarar en gran medida muchas de las situaciones actuales que nos encontramos.  Con el tiempo, el coaching E-O ocupará \"su lugar\" en las estrategias de gestión del talento y desarrollo organizativo de una forma clara y formal. Mientras, es la ética y la responsabilidad social del profesional mediante su ejercicio y su pertenencia asociativa la que garantiza el impacto de su intervención.

    Artículo de RRHH Magazine publicado por Roberto Luna 16/08/2012


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  8. RRHH: Españoles y griegos, los europeos que más miedo tienen a perder su trabajo

    Publicada: 02-05-2012

    Cuatro de cada diez (41%) españoles tienen miedo a perder su actual empleo, según la primera oleada del año según un estudio internacional sobre las expectativas laborales realizado con una muestra de 14.779 trabajadores entre 18 y 65 años.

    El informe concluye que esta percepción negativa aumentó con el paso del tiempo y más en concreto los dos últimos años. 

    De hecho, durante el primer trimestre de 2012 el miedo a perder el empleo alcanzó la cifra más alta desde 2010.
     

    Tras una época sin apenas diferencias en su evolución, las reformas emprendidas por el anterior Gobierno convirtieron los meses estivales de 2011 en el punto de inflexión. Desde ese momento y hasta hoy el miedo de los españoles a perder su puesto de trabajo creció en 12 puntos porcentuales.

    El pesimismo existente en la sociedad española va en línea con los datos oficiales, como el desempleo que se incrementó durante el mes de febrero en 112.269 personas. 

    Otro factor que ha incidido en la percepción de los trabajadores tiene que ver con la reforma laboral, ya que desde su aprobación el pasado 10 de febrero ha aumentado en cuatro puntos porcentuales el número de españoles temerosos por su perspectiva profesional. Esta cifra se refrenda con el último sondeo del CIS, publicado la semana pasada, y que refleja cómo la mayoría ve la situación económica como mala o muy mala.

    Si se confrontan los datos del Randstad Workmonitor a nivel internacional, la situación de España tampoco mejora.

    Los españoles son los europeos que más temen por su empleo, sólo superados por Grecia (48%) 
    y algo por encima de Italia (36%), lo cual es significativo porque son tres de los países comunitarios que más reformas han emprendido durante los últimos meses.


    Estas cifras quedan, además, muy lejos de las que ofrecen otros países, como Noruega (12%) o Bélgica (18%), donde sus trabajadores ven mucho más estable tanto su futuro laboral como el de sus empresas.

    Baja movilidad
    La combinación del miedo a perder el empleo, las expectativas de promoción internas, el porcentaje de personas que han cambiado de trabajo en los últimos meses y la satisfacción laboral dan como resultado un índice que sirve para comparar los posibles cambios para los próximos meses: el Índice de Movilidad Laboral. 

    Al inicio de 2012 España cuenta con un Índice de 99, ocho puntos por debajo de la media y en línea con países como Alemania (90), Grecia (103) o Suecia (98).

    Noticia publicada en RRHH Magazine con fecha 17/09/2012


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