Noticias de Qtalento

Últimas Noticias

  1. ¡FELIZ NAVIDAD!

    Publicada: 21-12-2017

    Fuente: QTALENTO...

    El equipo de QTALENTO les desea FELIZ NAVIDAD


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  2. Los cinco errores más frecuentes del teletrabajo

    Publicada: 19-12-2017

    Fuente: rrhh press...

    No importa si uno está de vacaciones, de viaje comercial o en casa: el teletrabajo es una realidad, y el acceso al ordenador de la oficina desde cualquier dispositivo y en cualquier momento ofrece una gran flexibilidad y comodidad, a la vez que puede resultar muy eficaz.

    Pero para que el teletrabajo sea un éxito, es necesario emplear un software de escritorio remoto adecuado y hacer un uso correcto del mismo.

    Estos son los cinco pecados capitales del teletrabajo que cualquier usuario debería tener en cuenta en el momento de utilizar una herramienta de escritorio remoto:

     

     

    -   Descuidar la seguridad del software. Cuando se acceda de forma remota a informaciones y datos importantes de la empresa, la cuestión de la seguridad tiene una importancia vital. Los usuarios no pueden dejarse engañar por promesas publicitarias, sino comprobar detalladamente las cuestiones técnicas en cuanto a seguridad descritas por el proveedor.

    Una encriptación permanente, basada en un protocolo estándar, como, por ejemplo, el TLS -que se utiliza también para la banca online-, es imprescindible para realizar una conexión remota. Resulta igualmente necesario un procedimiento de autenticación seguro, para poder inhibir el acceso de terceros.


    -   Mal uso de contraseñas y códigos de acceso. Siempre es conveniente tratar de proteger al máximo las contraseñas personales y los códigos de acceso, pero más cuando se utilizan sistemas de acceso remoto. Uno de los errores más comunes sigue siendo tener en una nota en la pantalla del ordenador contraseñas de acceso o bien tener una contraseña demasiado corta y muy simple.

    La mejor solución es seleccionar una contraseña propia y extensa para cada acceso; oraciones y frases ligeramente modificadas pueden memorizarse con facilidad y ofrecen un alto nivel de seguridad. También puede resultar muy útil el uso de un administrador de contraseñas.


    -   Descuidar el rendimiento. Teletrabajar a través de Internet puede ser una experiencia fascinante y extremadamente práctica, pero también algo frustrante cuando aparecen latencias importantes y cuando las acciones se ejecutan con retraso en el ordenador remoto. A menudo, no es por culpa de la conexión a Internet -que suele ofrecer un ancho de banda suficiente-, sino que el atasco más bien se produce por la propia aplicación de acceso remoto. Al elegir un software de escritorio remoto, los usuarios deberían tener en cuenta aspectos como la velocidad del fotograma, la latencia y también el volumen de datos transmitidos durante la conexión.


    -   Saltarse al departamento de RRHH y al comité de empresa. Especialmente en empresas grandes, el teletrabajo puede conllevar cuestiones empresariales y de derecho laboral. ¿Existe en la empresa un acuerdo con respecto al tema de la oficina doméstica, por ejemplo, en forma de convenio colectivo?

    Las normas de protección de datos y otras cuestiones regulatorias también tienen importancia, y es necesario evaluarlas previamente para evitar problemas.


    -   Que la tecnología no sea de manejo claro y fácil. El teletrabajo mediante escritorio remoto sirve realmente cuando funciona de forma simple y sin grandes obstáculos, sobre todo si sus usuarios no son expertos informáticos.

    Así, se agradece que la solución de acceso remoto sea de manejo claro y fácil, y que contenga solo las características necesarias, de manera que las funciones más avanzadas o para usuarios profesionales, como administradores o informáticos, queden reservadas para estos y no hagan más pesada la solución de forma innecesaria.

     

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  3. ¿Cómo organizar tu trabajo antes de las fiestas navideñas?

    Publicada: 14-12-2017

    Fuente: rrhh digital...

    Con la llegada de la Navidad y el Año Nuevo, son muchos los que hacen las maletas y vuelven a casa para compartir estas fiestas en familia. Otros, sin embargo, prefieren disfrutar las vacaciones viajando, en busca de desconexión y nuevas experiencias.

    Sea como sea, si quieres descansar del trabajo y disfrutar de unas reparadoras fiestas navideñas, es importante que te asegures de dejarlo todo bien cerrado para evitar interrupciones innecesarias durante tus días libres y que vuelvas al trabajo sin una larga lista de cosas pendientes.

    Empezar enero con buen pie establece el tono para el resto del año. Por eso, hoy, los expertos te ofrecen 6 consejos para disfrutar de tus días de vacaciones esta Navidad, y para que el comienzo de 2018 y la vuelta a la oficina sea más fácil y llevadera.

     

    1. Busca un sustituto para tu trabajo

    Informa a algún compañero de trabajo sobre la ubicación de los archivos o datos más importantes y pídele que eche un ojo a tus tareas mientras no estés. Si tienes un cliente que pueda llamar o un proyecto que necesite una respuesta rápida, deja los detalles a tu compañero para que pueda responder.

     

    2. Utiliza las notas recordatorias

    Antes de irte, escribe el estatus en que dejaste cada proyecto ¿estás esperando feedback? ¿Tienes algo pendiente de revisión? Déjate una nota recordatoria para cuando vuelvas de tus días de fiesta. ¡Tu cerebro te agradecerá el espacio extra durante las vacaciones!

     

    3. Cierra proyectos

    La semana antes de tus vacaciones intenta cerrar todos los proyectos que tengas sobre la mesa. Dejar un proyecto en medio de una cadena de feedbacks puede ser complicado de retomar a la vuelta.

     

    4. Aprovecha las vacaciones

    Utiliza las vacaciones para descansar tu cuerpo y refrescar tu mente, para que puedas volver al trabajo con pensamientos renovados. ¡Para eso son las vacaciones! Si hay un asunto especialmente importante del que debas estar pendiente durante las vacaciones, marca horarios para consultar el correo o atender alguna llamada.

     

    5. Limpia tu escritorio

    Deshazte de los documentos que no utilices, ordena bolígrafos y papeles y vuelve al trabajo con un escritorio limpio y organizado. Esto hará que tu vuelta al trabajo sea menos caótica y más agradable.

     

    6. No llenes tu agenda

    Intenta mantener al mínimo las reuniones para el día que vuelvas. Primero organízate y retoma todo lo que dejaste antes de tus vacaciones. Estar en modo relax por tanto tiempo incrementa la necesidad de adaptarse para superar el síndrome post vacacional.

     

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  4. Empresas con gestos humanos

    Publicada: 12-12-2017

    Fuente: EL PAIS...

    La falta de apoyo de los directivos hacia sus empleados en momentos críticos de sus vidas provoca un desencuentro con la compañía y es una de las causas de fuga de talentos

     

    La conferenciante y escritora norteamericana Amy Morin perdió repentinamente a su marido de un ataque al corazón cuando este tenía solo 26 años. En aquella época Morin desempeñaba labores de psicoterapeuta en una clínica. Pero cuando todo sucedió, el trabajo pasó a ser la última de sus prioridades. “Aquellos primeros días están completamente borrosos en mi memoria. Creo que fue mi hermana quien contactó con recursos humanos para informar del fallecimiento y avisarles de que yo no acudiría a mis consultas durante un tiempo”, relata en un post publicado en la edición estadounidense de Forbes. En el texto recuerda agradecida como en su empresa no solo no le pusieron ninguna traba, sino que le dijeron que se tomara el tiempo que necesitara y su jefa en persona la llamó para ofrecerle su apoyo.

    Amy Morin puede considerarse afortunada. Porque no todas las compañías muestran la misma sensibilidad con sus empleados. La pérdida de un familiar, un divorcio, una enfermedad… “En esas situaciones la persona se siente especialmente vulnerable y necesita verse arropada por su entorno cercano. Son momentos en los que la empresa se la juega. Porque si el trabajador siente que sus jefes y compañeros no están a la altura de las circunstancias, no lo olvidará fácilmente”.

     

    Señales claras

    Baja energía, pérdida de concentración… Son varios los síntomas que indican que un compañero o colaborador está atravesando por un bache personal. “Nos llevamos nuestros problemas a todas partes y eso afecta a nuestro equilibrio emocional. Es fundamental que un jefe sepa captar que a esa persona le está sucediendo algo, que se preocupe y le ofrezca su ayuda”, dice José María Gasalla, profesor de Deusto Business School. Para este especialista la gestión de las emociones no consiste en ponerse una alerta en la agenda para acordarse del cumpleaños de tu asistente. “Tenemos dificultades para manejar emociones. Hay terror a que una persona se nos derrumbe, porque no sabríamos cómo actuar”.

     

    Las nuevas formas organizativas como el trabajo por proyectos o el teletrabajo hacen más compleja esa labor de vigilancia. “El mando tiene que estar muy atento a las señales. Un tono de voz apagado en una conversación telefónica, una cierta apatía o un retraso en la entrega de un proyecto en un colaborador que nunca se retrasa son indicadores de que a esa persona le puede estar sucediendo algo”, comenta.

     

    Pero no hace falta un caso de vida o muerte para que un trabajador reclame la comprensión de sus empleadores. Quizá sólo sean unas horas libres para hablar con el director del colegio de su hijo porque el niño se ha peleado. “Si es importante para el profesional, que la respuesta de la empresa se limite a esgrimir el convenio o a llevar la cuenta de los días libres es una mala idea”.

     

    Cometer un error es otra fuente de desazón para un trabajador. Especialmente si puede acarrear consecuencias graves para la empresa. La reacción de la organización ante ese traspiés es clave. “Los buenos jefes saben que el error es fuente de aprendizaje y no lo convierten en fracaso, que es lo que te hunde. Los verdaderos líderes saben gestionan la tristeza o la vergüenza de ese colaborador con el trato directo”.

     

    Y es que pocas cosas desenganchan más a un profesional que salir de la oficina con la sensación de que su empresa le ha dado la espalda. Que haya o no vuelta atrás dependerá en buena medida del carácter del afectado. “Hay personalidades muy dependientes de la motivación extrínseca. Si sienten que su empresa les ha fallado perderán el afecto que tenían por ella y les será difícil recuperarlo. Pero aquellos que se motivan más por el trabajo en sí mismo y por las posibilidades objetivas de carrera pueden ser más resistentes a la frustración que les provoque un jefe insensible.

     

    Gasalla encuentra un contrasentido que las organizaciones sigan rigiéndose por parámetros del pasado. “Cuidamos el dinero y olvidamos a las personas. Es una paradoja, porque el dinero hoy se puede conseguir con relativa facilidad. Sin embargo, lo más escaso es el capital humano en sus tres dimensiones: tiempo, talento y energía”. ¿Cómo conservarlo? Gasalla recuerda que todas personas tienen unas necesidades que necesitan cubrir: “ser aceptadas, queridas y cuidadas”.

     

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  5. La embarcación QTALENTO vencedora en su clase en la regata Open de Otoño del Náutico de Vigo

    Publicada: 05-12-2017

    Fuente: DESMARQUE...

    (...) En solitario ganó el “Qtalento Consultores” en compensado (Javier Rey y Jorge Justo, MRCY Baiona) con un tiempo de 1:56.40, con 38 segundos de ventaja sobre el “Fetch” (Jorge Lago y Jorge Mosquera, Liceo de Bouzas) y 3:35 minutos respecto al “Freituxe” (Rodrigo Rodríguez, Marítimo de Canido). En la general, el “Qtalento” comanda con 4 puntos, seguido del “Fetch” (6), que está obligado a ganar en la jornada final.

     

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  6. El Talento que se va: cómo gestionarlo

    Publicada: 30-11-2017

    Fuente: TALENTIONS...

    La “fuga de talentos” es uno de los retos más importantes para las organizaciones. El “plan de carrera personal” del trabajador, que se dirige normalmente hacia puestos de trabajo en compañías con potencial de desarrollo, obliga a las empresas a esforzarse en motivar al empleado.

     

    ¿Por qué el Talento deja la empresa?

    -          Expectativas iniciales del trabajador no realizadas, muchas veces poco realistas.

    -          Desajuste entre la persona y el puesto.

    -          Seguimiento y coaching insuficientes al empleado, que generan incertidumbres sobre estas cuatro preguntas básicas: ¿Hacia dónde vamos como empresa?, ¿cómo llegamos hasta allí?, ¿qué se espera de mí?, y ¿cómo lo estoy haciendo?

    -          Pocas oportunidades de crecimiento y promoción, la presión de los resultados hace que los empleados deban producir más con menos. Esto provoca la insatisfacción del empleado con su trabajo, congelándose su desarrollo y promoción.

    -          Sentirse infravalorado o no reconocido, sentimiento de merecer el reconocimiento y no recibirlo, o cuando el reconocimiento llega tarde, sienten que nadie les escucha y que valen menos que los empleados de otras empresas.

    -          El estrés por sobrecarga de trabajo y el desequilibrio entre el trabajo y la vida personal, horas extra forzadas, supervisores desorganizados, chismes, acoso, prejuicios, deficiente trabajo en equipo, abuso de los directivos y falta de sensibilidad y los horarios inflexibles, entre otras causas.

    -          Pérdida de confianza en el liderazgo de los superiores, la falta de confianza e integridad; aislamiento y pérdida de contacto con la realidad cotidiana; la avaricia y el interés personal; falta de consideración y aprecio hacia los empleados; su aislamiento e inaccesibilidad; la mala gestión de los cambios y una deficiente comunicación.

     

    Los costes de la salida del Talento

    El principal coste para la empresa que pierde talento, es la “pérdida de valor” que sale por la puerta con la marcha del empleado: su formación, su conocimiento, su reputación y su relación con los clientes.

    Además, existen otros costes:

    -          Financieros: El tiempo del personal de recursos humanos (Entrevista de salida y administración de nóminas), el tiempo del superior (Intentos de retención, entrevista de salida), y la cobertura temporal del puesto (Contratación de empleados eventuales y horas extras para los empleados restantes)

    -          Operativos: Retrasos en la producción y el servicio al cliente, la disminución de la calidad del producto o servicio, la pérdida de clientes, los clientes en curso que se habrían adquirido si el empleado continuase, el aumento de la competencia por la marcha a una empresa rival o la emprendeduría del empleado, y el posible contagio entre compañeros.

    -          Formativos: la formación teórica (Prácticas, materiales y equipos), la formación práctica en el puesto de trabajo (Coste salario del Supervisor y el tiempo dejado de emplear en tareas de producción), la tutoría del nuevo empleado (Coste salario del Mentor y el tiempo dejado de emplear en tareas de producción), y la socialización del nuevo empleado (Tiempo de otros empleados y posibles viajes).

     

    No nos alarmemos con la descapitalización intelectual

    Tampoco hay que implantar medidas de prevención de fuga de Talentos con urgencia, es preciso realizar un análisis de la situación y elegir las prácticas más adecuadas a cada tipo de empresa. Y los estudios más recientes tampoco hablan de alertas rojas.

     

    Se nos va el Talento: ¿qué podemos hacer?

    Una vez que hemos puesto en práctica las recomendaciones de los anteriores posts, podemos decir que casi hemos hecho todo lo posible para mantener el talento en nuestra organización. Pero las leyes del mercado y los intereses de las nuevas generaciones, pueden llevarnos irremediablemente a la pérdida de Talentos. No se obstine, aprenda de las entrevistas de salida para convertir su empresa en un ecosistema de trabajo que no quieran abandonar los empleados.

    La entrevista de salida es una herramienta importante para la retención del Talento, porque las respuestas maduras y sinceras a las cuestiones que se planteen (Razones de la decisión, valoración del ambiente de trabajo, necesidades formativas y sugerencias de mejora), nos dan una valiosa información para mejorar la organización y poner en práctica estrategias proactivas para mantener el Talento que forma parte del Capital Humano de la empresa. Hay una corriente de autores que desvaloran la entrevista de salida porque los empleados pueden no ser totalmente sinceros, para no entrar en situaciones potenciales de confrontación.

     

    Los empleados “boomerang”

    La repesca de antiguos empleados es una práctica que se ha venido generalizando en el último año y medio. Durante la crisis, en determinados sectores productivos con una mayor incidencia, se han realizado despidos de muchísimos trabajadores. Ahora, muchas empresas consideran la opción de la recontratación, es decir, a la selección de antiguos empleados. Se está produciendo una tendencia a “tolerar la infidelidad profesional”, que en cierto sentido es obligada por la predilección de las nuevas gneraciones por trabajar por “proyectos”.

     

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  7. 10 propuestas para mejorar la productividad y el rendimiento

    Publicada: 24-11-2017

    Fuente: equipos y talento...

    Responsables de la Comisión Nacional señalan que nuevos tiempos requieren nuevas soluciones y que se imponen medidas imaginativas, más allá de la clásica negociación salarial, para llevar a cabo reformas de calado que permitan no sólo mejorar los resultados empresariales, sino también promover actitudes corporativas que faciliten ambientes de trabajo más humanos e integradores.

    Según José Luis Casero, presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles (ARHOE): “Para dar ese paso adelante es indispensable que las fuerzas del trabajo de nuestro país comprendan, de una vez, la necesidad de dar mayor importancia a la optimización del tiempo en aras a armonizar productividad y resultados empresariales, conciliación y mejora de la competitividad. Esto no pasa por estar horas y horas, sino en aprovechar el tiempo de trabajo y una dirección eficiente que permita esos objetivos.”.

    “En un mundo cada vez mas globalizado y móvil, el trabajo ha de entenderse como una actividad y no como un lugar de carácter físico. La flexibilidad espacial ha de ser una de las bases de la conciliación y de mejora de la productividad, y eso ha de entenderse en  nuestro país como hacen otros países europeos. ¿O acaso aspiramos a que nuestro modelo socioeconómico sea de otra manera al margen de Europa?”, añade Casero.

     

    10 propuestas para mejorar la productividad y el rendimiento

     

    1. Cambiar la mentalidad laboral. Un trabajador no es mejor por estar más horas en su puesto. Hay que desterrar la cultura del “presentismo” tanto para los trabajadores como para una dirección que parece valorar este factor en perjuicio del cumplimiento de objetivos. . Cada uno debe tener unos objetivos que cumplir y por ellos ha de ser evaluado.

    2. El mejor trabajador es el que disfruta de su trabajo. La motivación y la implicación de los empleados en los objetivos de la organización son pilares fundamentales para un funcionamiento positivo de la misma. Aprovechar el talento y retenerlo aparece como algo imposible si un trabajador no se siente valorado y no goza de unas condiciones de trabajo que le permitan disfrutar de otros aspectos de su vida.

     3. Fomentar la creatividad y la motivación. Repetir mecánicamente una tarea sin aportar inspiración y creatividad no es la mejor manera de contribuir a la eficiencia empresarial. Del mismo modo, un trabajador estresado que solo puede estar con sus hijos un mínimo espacio de tiempo al terminar la jornada, difícilmente podrá estar motivado. Está demostrado que el rendimiento es superior cuando el empleado puede disfrutar de su vida privada. Las medidas de conciliación y flexibilidad son, pues, además de un derecho, un factor de mejora de la productividad.

    4. Racionalización horaria y productividad. Cuando se habla de que se requiere mayor productividad para ser más competitivos, hay por desgracia quien piensa que basta con bajar salarios para lograr esa mejora. Otros, en cambio, han comprobado que la implementación de medidas de racionalización horaria y conciliación ha supuesto para sus empresas un importante plus de productividad e implicación de los trabajadores. Y vale tanto para la gran empresa como para la PYME y autónomos.

    5. Modificar conductas en el trabajo. Que determinadas formas de trabajar se arrastren desde mucho tiempo atrás, no significa que sean las correctas ni las más apropiadas para los tiempos actuales.  El “ordeno y mando” ha de quedar como una reliquia del pasado. Es responsabilidad de los directivos adoptar las decisiones necesarias para actualizar y modernizar las condiciones en que la empresa desarrolla su actividad: fomentar el trabajo en equipo, considerar al trabajador como aun “cliente interno” que necesita saber qué y por qué hace las cosas, etc. A mayor unión de empresa y trabajadores, mejores perspectivas de negocio.

    6. El valor del tiempo. Un trabajador no puede ir “picoteando” en sus tareas, debe tener una agenda e ir paso a paso, abordando y finalizando cada una de ellas. Se dice que “el tiempo es oro” y en la empresa esa afirmación adquiere su máxima dimensión. Si directivos y trabajadores no son conscientes del valor del tiempo y de la necesidad de gestionarlo correctamente, será difícil alcanzar el éxito. Es necesaria una corresponsabilidad entre empresa y trabajadores.

    7. ¿Son necesarias dos horas para comer? Es una más de nuestras singularidades. Si nos comparamos con otros países de Europa y con Estados Unidos, ellos dedican 30 - 45 minutos para comer. De esta manera la carga de trabajo se mantiene estable a lo largo de la jornada. Además suelen entrar antes a trabajar con lo que también pueden salir antes por la tarde. No tiene mucho sentido desperdiciar tanto tiempo de la jornada laboral en la comida, si ello supone salir de trabajar a las 19 – 20 horas.

    8. Reuniones de trabajo sí, pero las justas.El orden del día laboral supone celebrar reuniones, pero sería recomendable que fueran más cortas y tuvieran una duración limitada. Convocar una reunión un poco antes de terminar la jornada, cuando los empleados están ya cansados es absurdo. Hay que hacerlas a primera hora de la mañana o de la tarde y centrarse en los temas a tratar sin desviarse de los mismos. Es importante, convocar tan sólo las que realmente sean imprescindibles, con un orden del día que ayuda a organizar tiempos y tareas.

    9. Evitar las distracciones. Todas las ventajas que nos aportan las nuevas tecnologías, pierden parte de su sentido cuando nos distraen de lo fundamental, tanto en la vida laboral como en la privada. Es difícil concentrarse en el trabajo consultando el correo constantemente o escuchando la señal del whatsapp a cada instante. Hay momentos en que se impone desconectar.

    10.Todos somos responsables. Quejarse sin actuar no sirve de nada. Los trabajadores han de saber reivindicar unas condiciones de trabajo más humanas y racionales pero también ellos deben desterrar actitudes perjudiciales por muy asentadas que estén. Por su parte, los empresarios han de hacer un esfuerzo para lograr modernizar nuestro sistema laboral, pero eso solo será posible si se adoptan las medidas necesarias, entre ellas y de forma decisiva, la racionalización y humanización de nuestros horarios.

     

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  8. El cuidado de los empleados, clave para el crecimiento de un negocio

    Publicada: 21-11-2017

    Fuente: rrhh digital...

    Para entender la importancia que puede llegar a tener la motivación de nuestros empleados en el crecimiento efectivo de nuestra empresa, tenemos que considerar que por sí sola la empresa es un ente incapaz de evolucionar ni progresar por sí misma, sino que su motor de avance se sustenta en las personas que la conforman.

    Por tanto, una empresa, industria o agencia, cualquier tipo de corporación mercantil, en definitiva, para funcionar, necesita personal cualificado, pero esta misma organización para funcionar en niveles de excelencia y con superación de objetivos necesita personal cualificado y motivado.

    En la motivación del empleado tienen la empresa la clave del éxito o del fracaso, pues un empleado que no está motivado pierde el entusiasmo y la cantidad y calidad de su rendimiento se ve reducido, en tanto que no presta atención ni tiene interés por las tareas que está acometiendo.

    Para conseguir la motivación laboral  de los empleados, y sobre todo para no perderla a lo largo del tiempo y mantenerla en niveles óptimos, debemos mejorar la comunicación entre la empresa y los trabajadores, basar la relación en el respeto mutuo, buscar la conciliación laboral y familiar, reconocer al empleado el trabajo bien hecho y presentarle retos para que no caiga en la rutina, mostrar interés por sus necesidades y fomentar el trabajo en equipo entre los compañeros.

    Es tal la importancia de este apartado empresarial, que en cualquier área de estudios de los recursos humanos aparecerá el apartado de la importancia de un buen clima laboral en un lugar preferente para lograr el crecimiento y la expansión de cualquier tipo de negocio.

     

    Un buen clima laboral fomenta la pro actividad

    Este tema de la motivación laboral es algo bastante reciente, ya que en el pasado las empresas no le prestaban atención por no considerarlo un factor relevante, así que para aquellos que todavía no están muy convencidos de sus beneficios, vamos a enumerar algunos de ellos.

    En primer lugar señalaremos que cuidar del capital humano de la empresa mejorará sustancialmente la imagen de esta de cara al público y esto ya en sí es un valor que no tiene precio hoy día, en un mundo en el que la imagen cuenta tanto y marca la diferencia entre el éxito y el fracaso.

    En segundo lugar, si los empleados se sienten valorados por la empresa y se sienten a gusto en su puesto de trabajo, donde reine un buen ambiente, su compromiso hacia la compañía aumentará. Esto se traduce en un mayor rendimiento laboral, los empleados satisfechos se vuelven más eficaces porque disfrutan con lo que hacen. Además, si se sienten valorados tendrás más y mejores ideas que aportar a sus superiores y lo harán sin ningún temor, pues saben que son respetados y tomados en consideración. Con un personal altamente motivado se aumenta la competitividad empresarial pues lo empleados dan siempre lo mejor de sí.

    Continuaremos describiendo una gran ventaja más, en este caso no por lo que hacen, sino por lo que dejan de hacer, que es crear inconvenientes a la empresa, Es decir, los trabajadores desmotivados son más propensos a sufrir enfermedades, a faltar al trabajo, llegar tarde… esto nunca sucederá si tu plantilla está bien motivada, asegurando que el porcentaje de faltas y absentismo bajará notablemente en comparación a una empresa donde reina el hastío, la desgana y un mal ambiente.

    Con el paso del tiempo, si los empleados no se sienten bien en su puesto de trabajo, buscan nuevas salidas o nuevas opciones de crecimiento. Si en la propia empresa se le ofrecen oportunidades de promoción y sienten que tienen todavía mucho que aportar, evitarás que tus mejores empleados se vayan a otras compañías, aunque el salario de estas sea más elevado.

    Después de haber visto todos los beneficios que aporta a la empresa, es bueno saber que la motivación de los empleados puede conseguirse con diversas estrategias y que no tienen por qué suponer un desembolso de dinero forzosamente. De hecho, como punto principal todos los estudios señalan que la buena comunicación es la base de una relación sólida entre la empresa y el personal a su servicio, y hacer esto es totalmente gratis.

     

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  9. Los ocho pasos para impulsar el cambio y que la gente te siga

    Publicada: 15-11-2017

    Fuente: El País...

    Si algún día tienes que impulsar un cambio, aquí tienes los ocho pasos necesarios para que la gente te siga. Puede ser en una empresa, en una familia o en una comunidad de vecinos. Si el cambio es muy deseado, posiblemente no tengas muchas resistencias. El problema se presenta cuando el resto no lo ve, no lo entiende o surge el miedo. Es ahí cuando necesitas definir una estrategia diferente. John Kotter, profesor emérito de Harvard, después de realizar diversas investigaciones propone los pasos necesarios para que el cambio sea posible, como cuando se lanza, por ejemplo, una nueva estrategia, un nuevo producto o simplemente se quiere implantar una idea innovadora. Veámoslos a continuación:

    Primero, has de generar una necesidad real. La pregunta que tendrías que hacerte es: ¿qué pasaría si no se asume el cambio?; ¿realmente es necesario? Si creemos que no sucedería gran cosa si me quedo como estoy, será difícil que nos movamos. Es como cuando nos apuntamos al gimnasio sin una clara intención de cuidarnos… pagaremos la cuota alegremente, pero poco más. Si es por severa prescripción médica, la cosa cambia. Por eso, si quieres movilizar a otros, convence sobre el sentido de urgencia y de necesidad.

    Segundo, busca los recursos y la autoridad para llevar a cabo el cambio. Queda muy bonito lanzar mensajes de abrir nuevas líneas de negocio, por ejemplo, pero a menudo luego no se hace ni una mínima inversión. Tampoco podemos pretender conseguir una transformación si no tenemos la autoridad para decidir. Por tanto, la pregunta que has de formularte es: ¿tengo los recursos y la autoridad para hacer frente al cambio?

    Tercero, implica a las personas clave. Es posible que la transformación que buscas no puedas hacerla por ti mismo. Para eso es importante trazar un mapa de personas o departamentos que puedan ayudarte y analizar si estarían dispuestos a ello, o si se opondrían. Una vez realizado, define estrategias diferentes para cada uno.

    Cuarto, comunica lo que no va a cambiar. Ante lo nuevo, dedicamos mucha energía a hablar de lo que será diferente. Pero recordemos que la sensación de falta de control suele generar miedo. Por ello, en todo momento, además de comunicar lo que va a cambiar, informa sobre lo que permanece constante, aunque sean los valores o la ilusión.

    Quinto, elimina barreras que te impiden avanzar. A veces nos lanzamos al cambio sin planificar qué hacer ante los obstáculos.

    Sexto, crea metas a corto plazo. Todos necesitamos saber si lo que hacemos es adecuado o no o, como se dice en el mundo de la empresa, tener feedback (y lo siento por el anglicismo). Si el reconocimiento solo está al final del proceso, las personas podemos caer en el desánimo y perder la motivación. Por ello, define metas intermedias, comunícalas y, sobre todo, celebra cuando se consigan.

    Séptimo, mantén la energía con picos de intensidad. Cualquier transformación atraviesa momentos álgidos y desiertos. Un proceso de transformación necesita dinamismo, en especial para superar los baches. Por ello, lleva a cabo impactos de mejora continua para que la intensidad no se pierda, como iniciativas concretas dentro de todo el proceso.

    Octavo, instaura la “nueva normalidad”. Una vez que el cambio haya terminado, necesitas institucionalizarlo a través de un ritual, como un reconocimiento o una comunicación. Cuando se ha conseguido, se ha de decir y, por supuesto, celebrar.

     

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  10. ¿Por qué es importante retener el talento humano?

    Publicada: 10-11-2017

    Fuente: RRHH-WEB...

    La contratación y la retención  son las dos caras de una misma moneda. Ambas se complementan, y si ambas se realizan debidamente, producen lo que cada empresa necesita desesperadamente: un activo humano de primera clase.

    Aquí vamos a dejar a un lado el enfoque en el proceso de contratación para centrarnos en las estrategias para retener a las personas valiosas que ya trabajan en nuestra empresa.

    Si  cubre todos los puestos de trabajo con personas de talento y trabajadoras, dispondrá de una considerable ventaja con respecto a sus competidores, ya que pocas empresas logran esta meta.

    Sin embargo, su éxito en la contratación puede significar un nuevo desafío: retener a esos empleados en nómina. Después de todo, si su activo humano es muy superior, otras empresas se darán cuenta e intentarán atraerlos ofreciéndoles un mejor salario, mayor poder dentro de la empresa o una situación laboral más atractiva; es decir, que probablemente utilizarán las mismas armas que usted empleó para contratarlos.

    Se encontrará entonces en una situación que le obligará a estar a la defensiva, le obligará á revisar sus propias prácticas de empleo, los beneficios y el esquema de compensaciones que determina si se han deteriorado los lazos de lealtad que existen entre su empresa y el personal altamente cualificado que ha contratado


    Aspectos de la retención 

    La retención es lo contrario de la renovación de la plantilla (considerando esa renovación como la suma de los despidos voluntarios e involuntarios).

    La retención no es sólo cuestión de «sentirse bien». La retención de los empleados de valor es incuestionable por tres razones importantes: primera, la creciente importancia de un capital intelectual; segunda, un vínculo casual entre el ejercicio del empleado y la satisfacción del cliente; y tercera, el alto coste que supone el despido de un empleado. Examinemos cada uno de estos aspectos por separado.

     

    La importancia de un capital intelectual

    Durante la Era Industrial, unos activos físicos sólidos —como la maquinaria, las plantas e incluso la tierra— determinaban la fuerza con la que se podía competir. En la presente «Era del Conocimiento», el capital intelectual es lo que define el límite competitivo de una empresa. El capital intelectual es el único conocimiento y las únicas destrezas que posee la plantilla de una empresa. Las empresas de éxito que existen en la actualidad vencen por las ideas innovadoras, por los productos y servicios de primera calidad que surgen del conocimiento y de las destrezas de los empleados.

    Cuando los empleados se despiden, la empresa pierde su conocimiento y su (a veces costosa) experiencia. Cuando estos empleados se van con la competencia la perdida es aún mayor, puesto que no sólo se priva su empresa de una parte importante de conocimiento, sino que además la obtienen sus competidores, que además no han gastado ni un sólo dólar en su formación.

     

    Retención y satisfacción del cliente

    Todo el mundo sabe que la satisfacción del cliente es uno de los factores más importantes —si no el que más— para que una empresa sobreviva y crezca.

    Sin embargo, hay otra razón por la cual la retención es tan importante: Los empleados que están satisfechos con su trabajo y su empresa muestran una mayor tendencia a querer satisfacer al cliente. Aunque esto puede parecer muy obvio, un creciente cuerpo de investigación apoya esta afirmación.


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