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  1. La muerte de Nelson Mandela reunirá en Sudáfrica a decenas de líderes mundiales

    Publicada: 09-12-2013

    Fuente: http://www.rtve.es/noticias/20131209/muerte-nelson-mandela-reunira-sudafrica-decenas-lideres-mundial...

    Más de 70 líderes mundiales se darán cita en Sudáfricapara los eventos previstos por la muerte de Nelson Mandela. La cita reunirá a jefes o exjefes de Gobierno, representantes de casas reales, líderes de organizaciones internacionales y artistas.

    En el estadio Soccer City de Soweto (Pretoria) se darán cita este martes, con motivo del acto principal de homenaje, desde el presidente de EE.UU., Barack Obama, al de Irán, Hasán Rohaní, o el de Cuba, Raúl Castro.

    El estadio, con capacidad para 95.000 espectadores, fue el escenario de la última aparición pública de Madiba, en la final de la Copa del Mundo de fútbol de 2010.

    La mayor reunión de líderes mundiales

    "El mundo entero viene a Sudáfrica", ha declarado el portavoz del Ministerio de Exteriores, Clayson Monyela, quien ha minimizado las preocupaciones por la seguridad.

    A la ceremonia han confirmado también su asistencia el secretario general de la ONU, Ban Ki moon; el presidente de la Comisión Europea, Jose Manuel Durao Barroso; los presidentes de Alemania, Brasil e India; el príncipe Felipe y los cantantes Peter Gabriel y Bono, que se señalaron en su denuncia del régimen racista sudafricano.

    Quienes no estarán serán el Dalai Lama, líder espiritual del Tíbet, y el presidente y el primer ministro de Israel, Simón Peres y Benjamín Netanyahu respectivamente.

    Los medios de comunicación israelí han achacado laausencia a motivos de ahorro presupuestario. El presidente de la Autoridad Nacional Palestina (ANP), Mahmud Abbas, sí viajará a Sudáfrica.

     

    Israel achaca al presupuesto la ausencia de sus dirigentes del funeral de Nelson Mandela

     RTVE noticias

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  2. El 86% de los centros madrileños de enseñanza no reglada no informa de que sus títulos carecen de valor oficial

    Publicada: 30-09-2013

    Fuente: http://www.rrhhpress.com/index.php?option=com_content&view=article&id=22044:el-86-de-los-centros-mad...

    La Comunidad de Madrid, a través de los servicios de inspección de la Dirección General de Consumo, detectó que el 85,7% de los centros privados que imparten enseñanzas no regladas no informan de forma precisa de que sus ofertas educativas carecen de valor oficial.

    Según ha informado el Gobierno regional, estas empresas no incluyen en sus ofertas, promociones y publicidad la leyenda obligatoria por norma en la que debe figurar que se imparten “enseñanzas que no conducen a la obtención de un título con valor oficial”.

    La campaña se realizó entre los meses de junio a septiembre de 2013 y en ella se han realizado 14 actuaciones inspectoras en empresas que imparten este tipo de cursos en la región. La campaña se vio motivada por el elevado número de reclamaciones recibidas, un total 238 hasta septiembre sobre este tipo de centros, en su mayoría por incumplimiento de contrato, por publicidad que induce a error, falta de información previa a la contratación y no entrega de documento de desistimiento.

    Consumo detectó que el 71,4% de las compañías proporciona información que puede inducir a error sobre el carácter no reglado de las enseñanzas que ofrecen y la naturaleza no oficial de las mismas. El 64% de los centros no hace constar en sus folletos informativos que la enseñanza que imparte no es oficial. El 42% de los folletos no comunica el precio del curso que se imparte y 35% no incluye la identificación del titular o del responsable del centro.

    Entre las infracciones detectadas, los servicios de inspección descubrieron que el 54% de las empresas inspeccionadas presenta cláusulas abusivas por falta de reciprocidad, penalizando al alumno por incumplimiento pero no a la empresa. El 46% de los centros no informa de la existencia o inexistencia de un período de desistimiento y el 38% exige el pago por adelantado del total del curso que imparte.

    Consumo detectó que en 2 de las 14 empresas inspeccionadas no entregan certificados o diplomas de las enseñanzas ofrecidas. 3 de los 12 centros de enseñanza que los concede (25%) no incluye en el certificado la leyenda que advierte de la falta de valor oficial del título o diploma. En el 41,6% de los certificados no figura ni el contenido ni el número de horas impartidas.

    Como resultado de esta campaña, la Dirección General de Consumo incoará varios expedientes de sanción contra las empresas inspeccionadas que no informan a los consumidores de que las enseñanzas que ofrecen no conducen a la obtención de título oficial.


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  3. RRHH: Las empresas con mejor reputación en España

    Publicada: 30-09-2013

    Fuente: http://www.rrhhmagazine.com/noticias.asp?id=3311...

    El fabricante de automóviles Mercedes Benz es la compañía con mejor valorada de España, según un informe «Las empresas con mejor reputación de España», un estudio elaborado por Reputation Instituteque también sirve como termómetro de la confianza que los distintos sectores empresariales despiertan entre los españoles. No hay sorpresas: la alimentación encabeza la lista y la banca se queda a la cola.

    El resto del «top ten» de la excelencia en reputación corporativa en España está compuesto, por este orden, por Google, Danone, Nestlé, Mercadona, Sony, Decathlon, Nokia, Michelin y Campofrío. Las empresas que mejoran más su reputación con respecto a la anterior edición son BP, Caser Seguros y Sacyr Vallehermoso.

    A la hora de realizar este estudio se analizaron 120 compañías y se realizaron 5.870 entrevistas y 23.500 valoraciones. El modelo «RepTrak» en el que se basa el informe gira en torno a siete apartados o «dimensiones». Mercedes Benz encabeza la dimensión de «Productos y servicios», Google las de «Integridad» y «Liderazgo», Apple las de «Innovación», «Resultados financieros» y «Entorno de trabajo»; y Nestlé la de «Ciudadanía».

    Por sectores, los mejor valorados son, por este orden, Alimentación, Informática, Electrodomésticos-Electrónica y Distribución general. Por el contrario, obtienen una peor valoración los de Energía, «Utilities», Telecomunicaciones y Financieros Bancos.

    En cualquier caso, los autores del estudio señalan que, al igual que el año pasado, existe una ligera tendencia a la baja en la puntuación de los sectores evaluados. Entre otras conclusiones, el informe cita la necesidad de que las empresas establezcan una hoja de ruta que integre la reputación en su estrategia corporativa para satisfacer las expectativas de unos consumidores «cada vez más informados y conscientes» de lo que son y hacen las empresas que los rodean.

    El «vínculo emocional»

    En la presentación del documento, el socio director de Reputation Institute España y Latinoamérica, Fernando Prado, señala que «es indudable que mejorar la reputación conlleva mejorar la actitud de los consumidores». «Las empresas son cada vez más conscientes de las nuevas reglas de juego de la Economía de la Reputación y por esotrabajan tanto en crear, consolidar y potenciar el vínculo emocional con sus clientes», detalla.

    Según Prado, «una buena reputación es básica para garantizar el crecimiento sostenible de una empresa y adquiere una importancia especial en contextos de incertidumbre económica como el actual, por su capacidad para servir como escudo protector». «La magnitud de esta crisis, y que está resultando especialmente prolongada en el caso español, ha afectado la reputación de las empresas, pero aquellas que han continuado y profundizado las relaciones de confianza con el conjunto de sus grupos de interés están gestionándola en mejores condiciones. Una buena reputación, así lo confirma nuestro informe, siempre permite afrontar las crisis económicas en mejores condiciones», apostilla.


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  4. RRHH: España cae hasta el puesto 45 en el ranking mundial de competitividad

    Publicada: 30-09-2013

    Fuente: http://www.rrhhmagazine.com/noticias.asp?id=3928...

    España ha perdido este año seis puestos en el ranking mundial de competitividad que anualmente realiza el International Institute for Management Development (IMP) con sede en Lausana. Si en 2012 ocupaba el puesto 39, en 2013 ha bajado hasta el lugar 45, según recoge el Instituto de Estudios Económicos.

    El ranking de este año constata la buena posición de Estados Unidos, que recupera el primer lugar, figurando a continuación Suiza (2), Hong Kong (3), Suecia (4) y Singapur (5). En Europa, las naciones más competitivas –Suiza, Suecia y Alemania (9)- deben su éxito a la diversificación de sus economías, a una industria orientada a la exportación, un sector fuerte en pymes y una clara disciplina fiscal.

    Dinamarca, Luxemburgo, Países Bajos, Irlanda, Reino Unido y Finlandia logran estar entre los veinte primeros, mientras que Austria, Bélgica y Francia figuran entre los treinta primeros. Por detrás de España (45) sólo quedan Portugal (46), Eslovaquia (47), Hungría (50), Eslovenia (52), Grecia (54) y Rumanía (55).


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  5. Citroën Vigo proveerá dos piezas de la nueva plataforma modular a las fábricas del grupo

    Publicada: 30-09-2013

    Fuente: http://www.farodevigo.es/economia/2013/09/30/citroen-vigo-proveera-piezas-nueva/886799.html...

    Son dos componentes de embutición - La estructura EMP2, que se estrenó en la factoría de Balaídos, se utiliza en Wuhan y Sochaux, pero se va a instaurar otras plantas de la firma

    La factoría de PSA Peugeot Citroën de Vigo, pionera en la implantación de la plataforma modular eficiente EMP2, es "extremadamente importante para el grupo", tercera en volumen de producción y líder en la implantación de medidas de flexibilidad laboral. Y ahora la fábrica de Balaídos será un actor clave para la construcción de todos los modelos que utilicen la plataforma modular a partir de ahora. Vigo proveerá dos piezas de la EMP2 a las plantas de Wuhan (China) y Sochaux (Francia), las dos únicas que, junto a la gallega, utilizan ya esta plataforma.


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  6. “La conciliación laboral es sinónimo de éxito y liderazgo

    Publicada: 30-09-2013

    Fuente: http://sociedad.elpais.com/sociedad/2012/10/02/actualidad/1349181059_841649.html...

    "La cocina es como la conciliación empresarial. Hay que saber mezclar los ingredientes para que a todos los comensales les guste el plato". Con estas palabras ha comenzado Roberto Martínez, presidente de laFundación Másfamilia, la presentación hoy en Madrid de un estudio de la organización que asegura que las compañías que ponen en marcha medidas como la flexibilidad de horarios, seguro de vida, aumento de días de vacaciones o seguro médico incrementan tanto el bienestar como la productividad de los trabajadores.

    Más de cien grandes empresas -las llamadas empresas efr, que han implantado una serie de medidas innovadoras-han colaborado para la elaboración de este informe mediante un cuestionario y los resultados han sido que la mayoría de los trabajadores demandan mejoras en la calidad del empleo y flexibilidad temporal y espacial. Además, en el estudio queda patente que aquellas compañías que ponen al servicio de los trabajadores una serie de ayudas, como material escolar o servicios de salud, son más activas que aquellas que "siguen encasilladas en un sistema antiguo, fallido y caduco. La conciliación laboral es sinónimo de éxito y liderazgo", ha comentado Martínez.

    Para Dulce Subitat, de Mutua Madrileña, "la empresa debe asumir su responsabilidad social ante sus trabajadores, un modelo que se adecúe a los empleados y a sus necesidades. Solo así habrá una mayor rentabilización del sistema productivo". Algunas de las empresas que han participado en 1000-1 recetas para conciliar van más allá y han implantado, entre sus profesionales, una serie de propuestas que suponen un escaso coste para la empresa y un gran beneficio para el trabajador, como la incorporación progresiva tras la baja de maternidad, el walking meeting -reunirse en espacios verdes para fomentar la creatividad- o desayunos de empresa en vez de largas comidas.

    El estudio subraya que España aún está lejos de algunos países europeos, como Holanda o Finlandia, ambos a la cabeza de los nuevos modelos empresariales. En España solo el 8% de las compañías han adoptado el teletrabajo como una herramienta laboral más. Carlos Delgado, presidente del grupo Compasa, comenta que "en España todavía existe ese miedo a trabajar a distancia utilizando las nuevas tecnologías. No sabemos trabajar sin la presencia del jefe y sin el empleado".

    Para Delgado es importante el factor de la productividad. "Está demostrado que las empresas que más pagan no son las que mejor empleados tienen, de ahí que haya que motivar al trabajador con incentivos. La empresa debe animar a sus empleados para que sean ellos mismos los que quieran invertir con sus capacidades en la empresa, y no lo contrario".

       
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  7. Jugar en las organizaciones

    Publicada: 17-09-2013

    Fuente: http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=1174...

    ¿A quien no le gusta jugar?. Si ya se que eres una persona seria y responsable, pero estoy seguro que en algun momeno te gusta jugar. ¿Y a que juegan los adultos?. Lejos de ser una pregunta picante, la respuesta tiene que ver mas con el niño que todos tenemos dentro(algunos muy, muy dentro) y que de vez en cuando dejamos escapar.

    Los juegos nos evocan a nuestra niñez, cuando nuestra maxima preocupacion y prioridad era jugar, teniendo como accesorio el comer, dormir o tener algun tipo de responsabilidad que nos produjera ansiedad y preocupacion.

    El juego nos libera, ya que cuando estamos jugando todos los problemas se olvidan y nos centramos en esa actividad, en ese momento, como dice Eckart Tolle, vivimos el Ahora.

    Por eso muchas organizaciones estan incorporando el juego en su dia a dia, con diferentes objetivos. A traves del Juego podemos llegar a determinados fines y a la consecucion de objetivos.

    Los equipos de venta utilizan el juego para desarrollar las habilidades comerciales. Tambien para establecer la competitividad entre los equipos de venta. ¿Que es la entrega de incentivos por resultados sino una competicion?. La venta se asimila a la seduccion, y ¿que es la seduccion mas que un juego?

    A traves de la Formacion nos acercamos al Juego, y viceversa, ya que jugando retenemos los conceptos y los habitos. El juego implica retarse personalmente, y eso implica crecer profesionalmente. Los Formadores han ido incorporando juegos a sus procesos formativos como parte imprescindible para poder asimilar y retener la informacion. Muchos de los Talleres y Acciones Formativas se convierten en parques de recreo para adultos, que consiguen optimizar los resultados de la enseñanza por el efecto intensivo que implica el Juego.

    Algunos Managers utilizan el Juego para aumentar la Union de las personas y reforzar el Equipo. Jugar genera un compromiso entre los componentes del Grupo para hacer frente al Reto y la Adversidad. Es cierto que mal utilizado puede aumnetar la competitividad interna y crear una relacion de enfrentamiento, por eso es importante incorporar juegos que no impliquen estos “piques” entre personas de una misma organizacion.

    Es ya habitual tener Juegos deportivos entre empresas o incluso realizar actividades deportivas fuera del horario de trabajo. Los beneficios son multiples y variados. Ademas de aumentar la salud fisica del empleado se fomenta el compañerismo y el apoyo en el juego. La competicion con terceros implica tener un sentidido de pertenencia a tu organizacion, que puede generar un Orgullo de pertenencia, que es uno de los objetivos de la Direccion General y de los Departamentos de Recursos Humanos. Ademas acciones como las “cañitas de despues del partido”, o lo que algunos llaman el “Tercer tiempo”, generan un clima de apoyo, confianza y posibilidad de establecer una relacion con los compañeros, que puede tener sus frutos positivos en el trabajo. Es mas facil trabajar con alguien con quien tienes buena relacion y ademas confias en esa persona.

    Ultimamente defiendo la posiilidad de incorporar el Juego en los Procesos de Seleccion para incorporar nuevos empleados en la organizacion. Las entrevistas de trabajo, que siguen siendo necesarias, son un elemento cada vez mas desvirtuado debido a la preparacion previa del candidato de las respuestas, y a la posibilidad de falsear la informacion. En el juego contemplamos actitudes y comportamientos a traves de ello. Nos puede servir como uno de los elementos para ver como se comportan en determinadas situaciones referentes al puesto o a la actividad de la compañia.

    Hace unos años mi e,mpresa patrocinaba a Equipos en el Marketing Game que desarrolla la Escuela de Negocios ESIC. El juego consistia en un programa informatico que evaluaba las decisiones que tomaba el equipo sobre una empresa ficticia. Los miembros del equipo tomaban decisiones en conjunto y obtenian unas puntuaciones. Estas personas eran alumnos de la Escuela, bien en la carrera de marketing o de algun curso de posgrado. Como Patrocinador decidi ir mas alla, y ofreci a mis equipos patrocinados las instalaciones de nuestra compañia para poder debatir las decisiones, donde yo me encontraba presente escuchando pero sin intervenir, y tambien que me preguntaran sobre asuntos relacionados con la empresa real. Reconozco que aprendi mucho de esos chavales y que me siento orgulloso que algun equipo quedara muy bien clasificado. Tambien me satisface ver como algunos de ellos ahora son responsables de direcciones de grandes compañias, ya que a algunos se les veia que iban a ser brillantes en su carrera profesional. Establecer este contacto, a traves del juego, con personas que tienen que tomar decisiones empresariales, nos puede servir para evaluar a esos profesionales.

    Por ultimo un alegato para incorporar el juego divertido dentro de las compañias. Establecer concurso, hacer un dia de competiciones divertidas, tener actividades ludicas, competiciones de baile… En fin lo que vengo defendiendo desde hace años: Divertirse en el trabajo. El retorno de jugar y divertirse es muy grande, ya que genera union en las persons, sentimiento de pertenencia, equipo, calma la ansiedad, aplaza los problemas, genera confianza,….. La Diversion es Productividad

    Y tu ¿te atreves a jugar?. Saca El Niño que tienes dentro (que si, que lo tienes)y dejale disfrutar un rato. Los beneficios personales son muchos. 


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  8. Tendencias de futuro en Dirección de Personas

    Publicada: 17-09-2013

    Fuente: http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=1162...

    El nuevo escenario económico, social y demográfico del siglo XXI exige un papel  proactivo en la dirección de personas que contribuya al éxito empresarial. Un papel menos centrado en el puesto de trabajo y más en la persona. La primera tendencia que habría que marcar está relacionada con la personalización o individualización en la dirección de personas.  

    El envejecimiento de la población, unido a una tasa de natalidad decreciente y una edad para tener al primer hijo en aumento, la circulación de trabajadores del conocimiento de país en país, una vida cada vez más digitalizada y, cómo no, la irrupción de las novedosas aplicaciones informáticas y tecnologías sociales, abren nuevos desafíos y marcan nuevas tendencias en la gestión de personas.

    La movilidad internacional de las personas y ese envejecimiento de la población obligará a una mejor gestión de la diversidad: varias generaciones con valores diferentes en el  seno de una misma organización. A su vez, la tendencia a la conciliación asumirá un rol importante, no solo por el cuidado de los hijos, sobre todo por el cuidado de los padres. La conciliación dejará de ser un tema asociado a la mujer y se considerará una necesidad para dotar a la sociedad de una estructura con cierta estabilidad.

    La globalización y la movilidad internacional necesitará una sólida estrategia de expatria dos y directivos internacionales. Las últimas tendencias apuntan al desarrollo de políticas de rotación internacional para aquellos que quieran hacer carrera en una organización.

    Por otra parte, consecuencia de la tasa de desempleo en España, los profesionales están saliendo al extranjero. Desde una perspectiva negativa podríamos afirmar que se debe a la falta de ofertas de trabajo acordes con su cualificación. Sin embargo, a medio plazo, lo aprendido en el extranjero y las habilidades personales que desarrolla un profesional fuera de su entorno, se traducirá en un efecto positivo para la empresa española. Esto será así, siempre y cuando en España generemos un sistema adecuado para que los profesionales retomen sus carreras en su país oriundo. Gobierno y empresarios tienen un reto importante para los próximos años.

    En la actual y futura cultura empresarial se impone el concepto de “redarquía”, apuntado por autores como Cabrera, frente a la tradicional jerarquía. La redarquía significa un nuevo orden basado en las relaciones de participación que surgen de manera espontánea entre personas con intereses parecidos.

    La ejecución y puesta en marcha de acciones no estará, por tanto, en quién tenga el poder a nivel jerárquico, sino en aquel que a través de redes de colaboración consiga llevarlo a término. Las generaciones que se incorporen a las organizaciones en los próximos 25 años demandarán un estilo de dirección que les permita trabajar en una estructura más informal. Es una generación digital y asume los valores de la red: participación, horizontalidad, transparencia, colaboración, creatividad, etc. Por todo ello, otra de las tendencias es la implantación de redes sociales corporativas (plataformas colaborativas).

    Aparecen nuevos conceptos que tratan de definir el cambio en esta era de la colaboración: inteligencia colectiva, consumo colaborativo, nativos digitales, generación Facebook, generación Einstein, Milennials (nacidos entre 1980 y 2000)... Conceptos que ponen de manifiesto que una nueva revolución que tiene que ver con la manera de trabajar y de relacionarse de las personas está calando profundamente. Colaboración y “excedente cognitivo”, es decir, esta nueva forma de compartir cosas de trabajo, fuera incluso del horario laboral y de la estructura jerárquica de la empresa, es lo que según Shirky está cambiando el mundo profesional y personal. Las estructuras serán más planas y la manera de progresar tendrá más que ver con los proyectos que con los cargos que se ocupen.

    En este escenario,“dirigir colaborando” se convertirá en la clave del éxito. Como se ha señalado, el uso de plataformas colaborativas consigue que las estructuras formales y las jerarquías salten por los aires, que se trabaje más teniendo en cuenta los conocimientos de la persona con la que se interactúa que su cargo. Asimismo favorecen que las personas puedan demostrar sus competencias al resto de la comunidad. De ahí que esperamos la transformación de los mandos y líderes: serán eternos estudiantes con mentalidad abierta y flexible, en lugar de profesores que sienten cátedra.

    En resumidas cuentas, las tendencias para el futuro serán: acento en políticas como la gestión de la diversidad, expatriados, atracción de candidatos españoles que se fueron a trabajar al extranjero, conciliación que ofrezca respuesta a la nueva estructura familiar, maneras creativas de promocionar a las personas, el liderazgo colaborativo y el aprovechamiento de las nuevas tecnologías colaborativas para dirigir el talento.

    Para finalizar apuntar que, aunque la crisis, la necesidad de reestructurar plantillas y los ERE pueden estar distorsionando momentáneamente alguna de esas tendencias, todo indica que resurgirán con fuerza. Los actuales responsables en España de la Dirección de Personas están dedicados a la aplicación de la Re-forma Laboral y mejora de la competitividad. Muchos de ellos están volcados en las relaciones sindicales y la necesidad de comunicación de la gravedad de la situación y las soluciones posibles para hacer frente a este reto. Sin embargo, no olvidemos que en un mundo global, tecnológico y competitivo cuando se han ajustado los costes, es la aportación de valor de cada trabajador la que cuenta y eso exige algo más que reestructuraciones y disminuciones salariales. Motivar, hacer compatible la vida personal con la laboral y aprovechar al máximo el talento disponible serán las claves del éxito. 


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  9. Los gallegos trabajan más horas y cobran menos que la media

    Publicada: 17-09-2013

    Fuente: http://www.farodevigo.es/economia/2013/09/17/gallegos-horas-cobran-media/879341.html...

    Los gallegos trabajan más horas y cobran menos que la media de los españoles, según la Encuesta Trimestral de Coste Laboral (ETCL), del Instituto Nacional de Estadística (INE) referido al segundo trimestre del año.

    No obstante, con una subida del 2,2 por ciento, Galicia presenta el mayor incremento interanual en el coste laboral del conjunto de las Comunidades, con una media del -0,3 por ciento y el mayor descenso en Extremadura, con un -5,8 por ciento.

    Así, el coste laboral por trabajador y mes se ha situado en Galicia en 2.293,73 euros, lo que supone 289,51 euros menos que la media española, que es de 2.583,24 euros.

    El coste laboral por hora efectiva es de 19 euros en el conjunto del Estado y de 16,77 euros en Galicia, 2,23 euros menos.

    En cuanto al coste salarial por trabajador y mes, en Galicia es el cuarto más bajo de las autonomías, con 1.675,99 euros, lo que supone 252,73 euros menos que la media de los trabajadores españoles, que es de 1.928,72 euros.

    No obstante, este coste ha registrado en Galicia una variación con respecto al mismo trimestre del año anterior del 0,6 por ciento, mientras que en el conjunto de España la variación ha sido de un descenso en la misma medida, -0,6 por ciento.

    Aún así, el coste salarial por hora trabajada fue en Galicia de 12,25 euros, frente a la media española de 14,19 euros; y las horas por trabajador y mes fueron en Galicia de 136,8, ligeramente por encima de la media, de 136 horas.


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  10. Jobandtalent lanza su app de búsqueda de empleo para iOS

    Publicada: 17-09-2013

    Fuente: http://www.rrhhpress.com/index.php?option=com_content&view=article&id=21865:jobandtalent-lanza-su-ap...

    Jobandtalent, primera plataforma de empleo que permite a los usuarios conocer las ofertas de trabajo más adecuadas a su perfil, ha anunciado el lanzamiento de su nueva aplicación móvil para iOS con el objetivo de seguir revolucionando el mercado de la búsqueda de empleo.

    Esta nueva aplicación permitirá a jobandtalent trasladar su experiencia de usuario al móvil, posibilitando que puedan conocer en tiempo real y en cualquier lugar las ofertas más adecuadas y aplicar directamente a ellas.

    Muchos usuarios de jobandtalent ya acceden a la plataforma a través de sus dispositivos portátiles gracias al site móvil que se lanzó hace un año, motivo que ha llevado al portal de empleo a dar un paso más allá con el lanzamiento de la aplicación móvil. De esta manera, aprovecha todas las funcionalidades que ofrecen los dispositivos móviles y las emplea en satisfacer las necesidades que los usuarios demandaban dentro del mercado de búsqueda de empleo.

    Según explica Juan Urdiales, co-fundador de jobandtalent, “queríamos crear una aplicación móvil capaz de plasmar una experiencia más sencilla, rápida y directa para nuestros usuarios, además de sacar provecho de novedosas funcionalidades, como son las notificaciones de nuevas ofertas de empleo a través del móvil”. La nueva app estará disponible para iPad y Android a finales de 2013.

    Funcionamiento sencillo

    Según explican desde jobandtalent, el proceso para registrarse es muy sencillo, y una vez que se ha finalizado, el usuario puede crear su propio currículum importando su perfil de Linkedin, o bien, enviando un email con el CV adjunto para que el sistema lo procese automáticamente. Esta es una de las principales novedades que introduce la aplicación respecto a otras similares en el sector, convirtiendo al móvil en una herramienta más de búsqueda de empleo.

    Una vez que el usuario se ha creado su perfil, el algoritmo semántico de jobandtalent analiza las más de 6.000 ofertas de empleo que agrega en España. El algoritmo de jobandtalent trabaja activamente sobre tres funcionalidades de la aplicación. En primer lugar, localiza las ofertas de empleo que más se ajustan al perfil del usuario, atendiendo a su experiencia académica, profesional y sus preferencias; luego envía esas sugerencias de empleo a través de notificaciones.

    El usuario es el encargado de tomar la última decisión, guardando las ofertas más interesantes y descartando el resto. Ese comportamiento es interpretado por el algoritmo para ajustar cada vez más las ofertas de empleo en base a sus preferencias. Asimismo, no es necesario que el usuario esté activo dentro de la aplicación, ya que el algoritmo se encarga de localizar todas las ofertas de empleo que existen en el mercado continuamente.

    Además de las recomendaciones de empleo que han sido generadas automáticamente, los usuarios tendrán la posibilidad de encontrar ofertas buscando y filtrando directamente entre las que están disponibles en el portal. Jobandtalent, no solo cuenta con ofertas propias, sino que agrega todas las oportunidades profesionales de los principales portales de empleo a nivel nacional e internacional.

    Aplica por mí

    Cuando un candidato muestra su interés por una oferta puede presentar su candidatura con tan solo un click. Lo mismo sucede si la oferta ha sido agregada por jobandtalent desde otro portal de empleo, ya que el candidato no tendrá que registrarse de nuevo, ni importar su CV gracias a la funcionalidad ‘Aplica por mí’. Esta novedad es única en el mercado, y permite a todos los usuarios ahorrar tiempo y esfuerzo, además de facilitar la integración entre los diferentes portales de empleo. El servicio tiene un coste de 0,89 por aplicación que haya sido gestionada, gracias a que los factores tanto tecnológico como humano se encargarán de garantizar al usuario que se encuentra en un proceso de selección completo.

    “Cuando empezamos a utilizar la aplicación internamente nos dimos cuenta de que era muy frustrante encontrar una oferta en la que estabas interesado, y a la hora de querer presentarte a la oferta tenías que inscribirte en otro portal o subir de nuevo tu CV. Para solucionar esta debilidad, decidimos crear un servicio que solucionase el problema y por lo tanto, permitiese a los usuarios tener una experiencia de búsqueda de empleo completa en el móvil, sin frustraciones y ahorrando tiempo y esfuerzo. Nuestro objetivo es ayudar a los profesionales a mejorar en su carrera profesional, y creemos que esta aplicación les ayudará a conseguir este objetivo”, señala sobre esta funcionalidad Felipe Navío, el otro co-fundador de jobandtalent.


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