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  1. El Talento que se va: cómo gestionarlo

    Publicada: 30-11-2017

    Fuente: TALENTIONS...

    La “fuga de talentos” es uno de los retos más importantes para las organizaciones. El “plan de carrera personal” del trabajador, que se dirige normalmente hacia puestos de trabajo en compañías con potencial de desarrollo, obliga a las empresas a esforzarse en motivar al empleado.

     

    ¿Por qué el Talento deja la empresa?

    -          Expectativas iniciales del trabajador no realizadas, muchas veces poco realistas.

    -          Desajuste entre la persona y el puesto.

    -          Seguimiento y coaching insuficientes al empleado, que generan incertidumbres sobre estas cuatro preguntas básicas: ¿Hacia dónde vamos como empresa?, ¿cómo llegamos hasta allí?, ¿qué se espera de mí?, y ¿cómo lo estoy haciendo?

    -          Pocas oportunidades de crecimiento y promoción, la presión de los resultados hace que los empleados deban producir más con menos. Esto provoca la insatisfacción del empleado con su trabajo, congelándose su desarrollo y promoción.

    -          Sentirse infravalorado o no reconocido, sentimiento de merecer el reconocimiento y no recibirlo, o cuando el reconocimiento llega tarde, sienten que nadie les escucha y que valen menos que los empleados de otras empresas.

    -          El estrés por sobrecarga de trabajo y el desequilibrio entre el trabajo y la vida personal, horas extra forzadas, supervisores desorganizados, chismes, acoso, prejuicios, deficiente trabajo en equipo, abuso de los directivos y falta de sensibilidad y los horarios inflexibles, entre otras causas.

    -          Pérdida de confianza en el liderazgo de los superiores, la falta de confianza e integridad; aislamiento y pérdida de contacto con la realidad cotidiana; la avaricia y el interés personal; falta de consideración y aprecio hacia los empleados; su aislamiento e inaccesibilidad; la mala gestión de los cambios y una deficiente comunicación.

     

    Los costes de la salida del Talento

    El principal coste para la empresa que pierde talento, es la “pérdida de valor” que sale por la puerta con la marcha del empleado: su formación, su conocimiento, su reputación y su relación con los clientes.

    Además, existen otros costes:

    -          Financieros: El tiempo del personal de recursos humanos (Entrevista de salida y administración de nóminas), el tiempo del superior (Intentos de retención, entrevista de salida), y la cobertura temporal del puesto (Contratación de empleados eventuales y horas extras para los empleados restantes)

    -          Operativos: Retrasos en la producción y el servicio al cliente, la disminución de la calidad del producto o servicio, la pérdida de clientes, los clientes en curso que se habrían adquirido si el empleado continuase, el aumento de la competencia por la marcha a una empresa rival o la emprendeduría del empleado, y el posible contagio entre compañeros.

    -          Formativos: la formación teórica (Prácticas, materiales y equipos), la formación práctica en el puesto de trabajo (Coste salario del Supervisor y el tiempo dejado de emplear en tareas de producción), la tutoría del nuevo empleado (Coste salario del Mentor y el tiempo dejado de emplear en tareas de producción), y la socialización del nuevo empleado (Tiempo de otros empleados y posibles viajes).

     

    No nos alarmemos con la descapitalización intelectual

    Tampoco hay que implantar medidas de prevención de fuga de Talentos con urgencia, es preciso realizar un análisis de la situación y elegir las prácticas más adecuadas a cada tipo de empresa. Y los estudios más recientes tampoco hablan de alertas rojas.

     

    Se nos va el Talento: ¿qué podemos hacer?

    Una vez que hemos puesto en práctica las recomendaciones de los anteriores posts, podemos decir que casi hemos hecho todo lo posible para mantener el talento en nuestra organización. Pero las leyes del mercado y los intereses de las nuevas generaciones, pueden llevarnos irremediablemente a la pérdida de Talentos. No se obstine, aprenda de las entrevistas de salida para convertir su empresa en un ecosistema de trabajo que no quieran abandonar los empleados.

    La entrevista de salida es una herramienta importante para la retención del Talento, porque las respuestas maduras y sinceras a las cuestiones que se planteen (Razones de la decisión, valoración del ambiente de trabajo, necesidades formativas y sugerencias de mejora), nos dan una valiosa información para mejorar la organización y poner en práctica estrategias proactivas para mantener el Talento que forma parte del Capital Humano de la empresa. Hay una corriente de autores que desvaloran la entrevista de salida porque los empleados pueden no ser totalmente sinceros, para no entrar en situaciones potenciales de confrontación.

     

    Los empleados “boomerang”

    La repesca de antiguos empleados es una práctica que se ha venido generalizando en el último año y medio. Durante la crisis, en determinados sectores productivos con una mayor incidencia, se han realizado despidos de muchísimos trabajadores. Ahora, muchas empresas consideran la opción de la recontratación, es decir, a la selección de antiguos empleados. Se está produciendo una tendencia a “tolerar la infidelidad profesional”, que en cierto sentido es obligada por la predilección de las nuevas gneraciones por trabajar por “proyectos”.

     

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